外出学习考察心得体会 VIP免费

外出学习考察心得体会为贯彻落实集团董事长、党委书记么志义同志提出的领导干部“走出去”的指导思想。培训中心共组织了4个批次的领导干部外出考察学习培训项目。非常幸运，我作为工作人员参与了第三批外出学习。在此期间，我深切的感受到自身的不足，也在学习过程中不断思考着如何学以致用。下面，我将外出学习心得向领导做一下汇报：一、他山之石此次外出考察，共参观学习了三家国际一流企业，分别是宝钢集团、上海大众和阿里巴巴集团。所谓胜出必有所长，在没有真正的走进三家企业之前，他们给我的印象更像是一个个富有传奇色彩的扛鼎巨人，走进之后，才真正的感受到“巨人们”那强健的“肌肉”。三家企业留给我印象最深的分别是宝钢的整体培训，大众的精益生产，阿里的团队建设。以个人岗位为出发点，我着重谈一下在宝钢集团的学习心得。在宝钢集团学习交流期间，老师分享的内容中，给了我很多启发，尤其是在人才评价、企业大学建设等方面收获颇丰。第一、宝钢早已废除了按照职称等级，兑现专业技术人员待遇的做法，改为“论功行赏”的方式，对专业技术人员进行奖励。这种更为务实的激励方法，不但将企业的利益作为第一考虑因素，同时极大的激发了职工奉献企业的热情。第二、宝钢集团从上到下严格贯彻着一个培训指导思想。一级做给一级看；一级带着一级干；一级培训一级。在宝钢，培训成了一种“全民运动”，这种培训氛围的直接产物就是，宝钢人人能讲课，个个能上台。同时，从侧面提升了各级人员的知识学习、工作总结能力，一举多得。二、何以攻玉此次外出学习的内容，就像一桌营养丰盛的“知识大餐”。在消化吸收所学知识后，也随即产生了一些改进工作的想法。1.职称改革。当前集团专业技术人员的人才评价工作，主要还是以传统第1页共3页的职称评定为主要抓手。职称评定的评价方式，虽然在不断改革，但在市场经济的大环境下，改革的步伐已明显不能满足，企业对人才评价体系的准确性、实用性不断提升的需求。废除现行的职称体系，完全学宝钢的“论功行赏”，对于现在的我们来说，操作难度大，影响范围广，不现实。但我们可以在现有的职称体系中做改进，“老瓶装新酒”修改现行的专业技术人员职称评审量化赋分标准：（1）将企业技术革新、工艺创新、管理提升等方面，可量化的贡献，纳入原有“工作实绩”与“业务技术水平”项的赋分范围。（2）将课程设计、教材编写，纳入原有“专业理论学术水平”项的赋分范围。（3）将“三友好讲师”等体现专业技术人员授课能力的奖项，纳入原有“荣誉称号”项的赋分范围。（4）将是否作为培训讲师进行内部授课，纳入原有“任职资历”项的赋分范围。此次修改，将量化赋分标准分为初、中、高三个层级，对不同等级的专业技术人员进行个性化要求。2.三友大学。宝钢人才开发院也就是宝钢的企业大学，不仅硬件设施一流、配套体系健全，最让我震撼的是她迸发出的强大生长力。如同热带雨林中的参天大树，枝繁叶茂，硕果累累。这不禁让我憧憬起我们正在建设中的三友大学，因此也产生了一些对三友大学的个人想法。什么是一所大学的核心竞争力，有人会说是高端的科研水平，有人会说先进的硬件设施。我认为，应该是体系架构和管理制度。我们的愿景，是把三友大学建设成集团的“党校、军校”。但是，我们目前并不具备黄埔军校建校时，那种软硬条件兼备的客观条件。我们必将经历从无到有从弱到强的发展历程。中国共产党的发展历史，给我很多启示。只要我们在全集团建立起大学模式的组织架构、培训模式、奖惩政策。我们的三友大学就可以无形的矗立在三友人的心中，迈出从无到有的第一步。管理，课程，教师，学生，是一所大学必备的“四大第2页共3页要素”。三友大学的具体设想，通过这“四大要素”进行描绘。管理，三友大学的“神经系统”。一所企业大学，能够顺畅运转和不断自我提升的关键之处，在其组织架构是否合理科学，管理制度是否严谨高效。三友大学将下设综合管理部，人才评价部，领导力学院，工程技术学院，职业技能学院，网络培训学院，各子公司分院。各子公司分院，是三友大学的体系延伸，由各公司培训主管领导任分院院长。分院根据实际情况下设...