学校管理活动中应做好工作以求得公平学校教职工都有估价自己报酬与贡献的倾向。教职工在进行纵向和横向比较后，如果认为自己“贡献”与“报酬”相符，就有公平感，因而心里平静，心情舒畅，工作积极。反之，如果他发现“贡献”与“报酬”不符，甚至相差很大时，则会产生心理不平衡，有时会以减少贡献来求得公平、合理，严重的还会影响学校工作的正常进行。因此，校长在学校管理活动中应做好工作，以求得公平。平等待人俗话说。“领导偏心，部属寒心。”人是有社会性的，一个人一旦发现自己同他人处在不平等地位，其积极性就会受到打击。如果校长不能对下属一视同仁、公平对待，而是有亲有疏、厚此薄彼，就会产生极大的消极因素：获得宠爱者自是心花怒放，甚而恃宠傲物，但其他人势必会怨声载道，工作消极。校长平等待人，就是以统一的标准衡量人、取舍人，没有偏见，没有歧视；就是秉公办事，一碗水端平，与下属保持等距离接触，对人没有亲疏之分，对事没有抑扬之嫌；就是用平等的观点处理相互关系，坚持上下左右之间在政治上、人格上的平等。基于所处的位置，校长在工作中必须慎之又慎，要摆正与亲戚、朋友、老乡、同学和部属之间的关系，与他们等距离交往，保持一种同等的、平衡的亲和力，不因“裙带关系”就亲近谁，不因“对己有用”就偏爱谁。与自己交往过密的，要有意拉开距离；与自己接触比较少的，要创造机会主动接近。多元评价如何让教职工认同薪酬的公平性，从而产生对学校的满意感和信任度，是管理面对的挑战。岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导教职工建立薪酬的公平性认知。为此，评价教职工工作应制度化、系统化。对教职工的评价，应由专门的科室来实施。从目的到周期，第1页共3页从环节到方法，都应有配套的制度来保障，形成一个完整的评价体系。在评价内容上应力求丰富、全面，能反映教职工工作的整体状况，既包括学生成绩、工作量等可比性强的方面，还应包括职业态度、教学思想、教法运用、课堂组织等可比性差的方面。在评价方式上应多样化、科学化，把课堂教学评价、学生成绩评价结合起来，学生评价、家长评价、同行评价、自我评价、领导评价结合起来，定性评价和定量评价结合起来，终结性评价、形成性评价和诊断性评价结合起来，静态评价与动态评价结合起来，从而使评价从不同侧面来描述教职工的工作质量。有效分配在许多学校，经常发生不提高待遇有意见，待遇提高了意见却更大了的反常现象，其原因就是没注意薪酬的公平性。要搞好分配公平，首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照教职工的岗位、业绩，将教职工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让教职工在相互比较时，感受到分配公平，看到工作贡献越大，所得报酬越多；外部公平则主要遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬。其次，加强思想政治工作。不管一个学校的制度如何完善、执行过程如何严格，总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下，校长如何传递信息、如何解释、如何对待这些人，会对教职工的公平感产生很大的影响。因此，校长要想办法让教职工认识到绝对的公平是没有的，良好的工作绩效还会有其他合理的报酬，如从工作中获得意义感和荣誉感等，而不仅仅是工资、奖金，将消极因素减少到最低限度，从而提高每个教职工的积极性、主动性和创造性。民主参与有研究表明，一个单位只要员工有参与管理的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。教职工民主参与管理学第2页共3页校有许多优点：可以代表各部门教职工的利益，使制度的产生具有公平性；可以监督制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，教职工也会产生公平感；可以改善上下级关系，大家都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解；教职工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，就能很好地配合组织政策的实施，减少制度执行的阻力。学校需要教职工民主参与的内容很多，如学校的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度...
