广播大学行政管理开放专科VIP专享VIP免费

北京广播电视大学行政管理开放本（专）科毕业作业题目：民营企业文化家族化困境及其解决分校：房山分校年级：09秋行政管理（专）学号：09姓名：闫志超指导教师：于江莲目录中文摘要与关健词⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1一、企业文化的含义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2二、我国民营企业文化家族困境的表现⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3（一）企业文化内容单一⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4（二）企业文化定位模糊⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5(三)文化培育程度肤浅⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6（四）文化建设缺乏重视⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7（五）文化体系难以形成⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8三、我国民营企业家族文化管理的方法探索⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9（一）民营企业家族的寿命⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10（二）民营企业家族的创业⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11[摘要]中国人的信任是建立在血缘共同体的基础之上的一种难以普通化的特殊信任。“家文化”在中国家族企业形成过程中作为非正式的约束对其正式制度产生着重要影响。正如美国著名管理学家德鲁克指出:“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”家族企业中的“家族”二字代表的是一种文化。必然以中国传统文化为基础,适当吸收外部企业文化为方向的。我们不从文化角度理解“家族”二字,那么家族企业这个概念是不准确的。要深刻理解中国家企业与西方国家家族企业的本质[关键词]：企业文化，家族企业一、企业文化的含义“企业文化”或称组织文化或是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。许多民营企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。这里面存在一定的功利因素，把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一项潜移默化的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。二、我国民营企业文化家族困境的表现（一）、企业文化内容单一。从民营企业文化建设案例看,一个非常明显的特点就是千篇一律。缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号；在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取”几个字，偶尔有个别企业提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域不相吻合。（二）、企业文化定位模糊。民营企业的成长路程一般都比较曲折，有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。因此从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位了。当然每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况，可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化——即文化定位。另外企业文化内容的层次不够丰富，也是民营企业文化建设的一个重大问题。目前在民企文化建设中出现了一种“排斥性”现状，即：不是这样就是那样。当然统一的、具有整体性的文化易于帮助企业的控制和沟通，可是一旦企业内只存在一种声音，强势文化随即出现。在向多元化和国际化发展的路上，这种排斥性的文化将会给企业带来非常大的障碍。很多民营企业家害怕复杂的多元文化，觉得它们会使企业处于一种不稳定状态，但实际上“文化多元的员工队伍更有创造性，更善于从事全球营销，而且人员流动率也更低”。当然这需要企业家不断的调整企业文化体系的融合性和凝聚性使有效率的一群人在同一环境下工作得更加有效。(三)、文化培育程度肤浅。如何培育企业需要的文化是许多企业管理人员最头痛的问题，因为它不象生产或经营那样有有形的产品和具体的标准可以着手，文化建设完全围绕着一个虚无的主题进行，让人不知道从何下手，如何...