薪酬水平与薪酬策略眼下又到了招聘季，企业如何招人呢？薪酬问题是一个核心问题。企业在制定薪酬策略的时候，须要与自己的薪酬水平相适应，不同的企业支付给相同岗位的薪酬是不同的，同样是汽车零部件企业的总经理岗位，有的年薪几百万，有从年薪才十几万。对于薪酬水平可以这样进行理解：我们经常这样定义“薪酬水平”一一它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力，可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与争对手进行比较。数学公式为一一企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数，企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数，行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数1薪酬水平的决定因素薪酬是员工的收入，决定了员工能否过上"幸福美好”的生活，同时它又是企业的成本和人力资本，并最终决定和制约企业的经营管理和绩效水平。薪酬水平主要受到人才需求和供给的制约。(1)人才需求的影响要素不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力，一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：薪酬的差异一一企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性,越是那些担负责任较大、工作安全性比较差、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水，比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。薪酬的信号——薪酬水平是吸弓I不同应聘者的重要因素应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号，无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。薪酬的效率——高薪带来高效率，高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。另外呢？因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。（2）人才供给影响要素对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引，企业在招聘时候是"拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才"孔雀东南飞"，受到人才供给理论的制约：每人心里有杆秤一一每个人在找工作的时候，都有自己心中的"底线"，因为这是自己的"内裤”，这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做"不得不支付的薪酬”，不管老板或招聘者给出的工作多条多么“优秀"，也不管老板和招聘者描绘的多么“生动”。岗位供求关系一一这个跟商品的供求关系相似，比如PMC总监岗位当前比较稀缺，那么他的“价格”就比较高；而生产总监市场供给比较多，那么他的"价格”可能就比较低。人才是有成本的——每个人都是有自己"成本”的，包括自我投资成本（教育、培训、经验等）、生活成本（房租、饮食、交通等）、抚养子女和赡养父母的成本，一般来说学历和工作经验与薪酬之间呈正比关系。企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。这将制约着你的企业是要快速发展还是停滞保守，是空间拓展还是业务收缩，是成功卓越还是要“关门大吉”？2、薪酬竞争力薪酬竞争力分为外部竞争力和内部竞争力，一般地，有竞争力的薪酬能使员工在"一进门”就倍加珍惜工作岗位而尽力工作。良好的薪酬竞争力不仅能吸引和挽留人才（提升满意度、降低离职率），更是企业“一张金名片”和"无形资产"。较高的报酬会带来更高的，与之俱来的还有较低的。（1）外部竞争力企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的"引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发张态势也比较好，企业业务（产品、服务）处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈，换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。（2）内部竞争力企业薪酬内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性方面，薪酬设计的内部一致性还是围绕薪酬设计的目标一一（效率、公平和合法）进行。效率优先——效率=工作产出/劳动投入值公平是基础一一企...
