技术研发岗位晋升与职业发展通道规划集团人力资源部、必要性分析根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。表1:研究院现阶段主要问题问题离职率偏髙组织效能低现象和原因1、整体薪酬低于行业平均水平2、员工薪酬和职级增长速度缓慢，员工看不到成长希望3、中基层缺乏晋升通道，且薪酬不均衡性普遍存在1、员工整体素质偏低，缺乏多种设计技能2、基层主管忙于事务性工作，无暇顾及团队培养和规划3、缺乏激励，员工被动接受工作这些问题已经影响到研究院的发展和人员氛围，亟待解决。二、职业发展通道建设要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。表2：职业发展通道建设关键因素分析关键因素1、人才发展通道结构如何设置?2、各级别的标准是怎样的？即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升？3、如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？4、规划怎样落地执行？图1：职业发展通道与人才盘点预期效果4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔专业主三、人才发展通道结构设计参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求:1、技术项目管理和管理双通道兼顾；2、以专业技术为主，引导员工选择技术路线;3、应该具备一定的灵活性和弹性；专业工程你助理工程师图2：研究院职业发展通道框架（暂定）而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设置有5个档次。初步设置构思如下：图3：级别内部档次的设置规则正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核，按照一定的比例选取一部分的人员到达上一级别的进入层。技术首罔专技术践专业能力：1、产品设计能力：①、熟悉机械原理、机械设计、车辆结构等相关知识，并能运用到摩托车零部件设计中；②、熟悉摩托车基本理论，熟悉摩托车各专业总成、零部件技术要求，精通专业零部件的设计，具备指导专业工程师进行零部件设计的能力；对摩托车总体方案设计的合理性有一定的判断能力；③、应具备较强的创新能力，能及时将各种新技术、新工艺、新结构运用到摩托车零部件设计中；④、应具备较强的产品开发过程中出现的问题处理能力，产品开发各评审节点提出设计问题应有可靠的应对措施；⑤、对产品开发过程中的各种试验数据应有良好的分析判断能力，并根据试验数据提出可靠的应对措施；⑥、熟悉摩托车及零部件相关的国家和行业标准和法规；⑦、熟知摩托车开发流程，专业零部试验验证流程；⑧、在某一种或一类零部件设计方面应有特别优存在的主要问题1、只有专业知识和技能，不包含硬性指标和业绩指标如：1）专业主师的职称、工作年限、专利数等没有明确；2）专业主师的的业绩KPI达到怎样的程度没有明确，比如图纸错误率、项目延误率等。2、综合素质指标与岗位的关系度不大，并且无测评的具体方法如：1）积极主动、学习能力、沟通能力是任何岗位都需要满足的；2）如何判断该人员是积极主动并且具备良好的学习能力的；3）专业主师的学习能力程度要达到四、晋升标准设计与考核方法各级别的考核标准设定是职业发展通道能够落地的重要因素。人力资源部认为可以通过“审、考、测、评”的方法。这一方法既可用于静态的人才盘点，也可用于动态的岗位晋升。但是需要区别等级和档次之间标准的区分度如何界定。表3：级别标准的确定维度指标举例方式硬性指标职称、工龄、论文、专利等审专业能力指标三维制图能力、结构设计标准、工艺装机认知考综合素质指标客户与成本导向、学习意愿、管理他人测业绩指标图纸错误率、项目完成度与参与度评从招聘专员了解的情况来看，研究院部分岗位已经建立了相...
