论公共人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动VIP专享VIP免费

论公共人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动作者：段华洽苏立宁一、公共部门与私营部门的比较现代社会组织可以按照其价值导向、性质及功能分为公共部门和私营部门，公共部门以公共权力为基础，以谋取社会公共利益为己任，依法管理社会公共事务，提供公共物品，维护公共秩序，组织社会价值的分配；私营部门是产权明晰、以赢利为目的的营利性组织。在广义上，公共部门既包括“纯粹的”公共部门，即管理社会公共事务的行政组织，又包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构，如公益性组织、公共事业组织和非政府公共组织，也就是通常所称的“第三部门”。狭义上，政府作为“纯粹的”公共部门，竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门二、公共人力资源管理与企业人力资源管理的宏观比较一是公益与私益、公平与效率的价值层面。谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要求顺应公共利益要求，实现社会公平。具体表现在：公共部门的工作人员要认同公共伦理价值观，树立天下为公、执政为民的伦理责任理念，在处理社会利益、本部门利益与个人利益等利益冲突时，以社会公共利益为先；为了保证这一目标的实现，公共部门人力如招聘录用、素质测评、绩效考核、奖酬激励、培训开发等都以社会公共利益的维护和增进为标准，促使公共部门工作人员自觉践行服务社会、造福人民的宗旨。相比之下，企业追求自身利益最大化，激励员工的合理的自利动机，即在“自利”动机驱使下，实现企业利益要求，通过等价交换原则来满足自身的利益要求。尽管企业利益相对于员工而言是集体利益，但与社会公共利益比较仍属私益范畴，所以，企业人力资源管理是为企业实现私益服务的，而企业创造适销对路、价廉物美的产品和服务，满足社会需要，只是这种“自利”动机驱动下的合理性结果。。公平与效率，是管理追求的两大目标。企业人力资源管理的基本倾向是，效率优先，兼顾公平。与之相对，公共人力资源管理更加注重实现公平。二是公权与私权、公法与私法的法律视角。公共部门的人力资源管理，主要是依靠公权的管理，是以行政法（公务员法、法官法、检察官法、人民警察法等）为基本依据的。企业的私权，是以法律认可和依法保护的产权为基础的，企业的经济活动，所依据的是民商法。企业基于劳资关系的人力资源管理，有着相当的自主性、灵活性，劳资双方的谈判空间很大，妥协让步的条件比较充分。公共人力资源管理的公法性，表现在其义务权利、任职资格、任职管理、薪酬待遇、离职退休、权益保障等各个环节，都有严格详细的法律规定，这样，可以统一公共部门人力资源管理的基本规则，保证公共人力资源的职业素质和绩效，降低公共人力资源的管理（谈判）成本。即使是实行聘用制的“政府雇员”，在任职期限、薪酬待遇等方面有较大的谈判空间，但是，一旦成为公务员，其义务、权利和职务行为同样受公务员法的规制。与之相比，工商企业与其员工订立的劳动合同，是双方基于平等民事主体关系协商的结果，在合同履行和劳动人事管理上更多带有私法性的特点，有关招聘、任职、考核、薪酬福利、离职等管理程序大多受双方约定条款的约束，除非法律上有特别规定，只要符合民事法律原则，一般从其约定。三是数量与质量的属性特征。企业人力资源数量占了社会人力资源总量的绝大多数，但在质量上，公共人力资源的素质要求相对更高。应看到，不论是西方政府的“治道”变革，还是我国的行政体制改革，都出现“小政府、大社会”的趋势，精简政府机构和职位成为必然，所以有限的公共职位更加稀缺，反过来，又会对公共人力资源的素质要求提得更高。公共部门人力资源与企业人力资源一样，必须具备胜任职位的基本知识、能力和技能；但公共人力资源更强调政治思想素质和公共伦理道德。我国公务员制度实行党管干部的原则，从德、能、勤、绩、廉等全面考察和要求公务员，有着鲜明的政治标准和公共伦理标准。企业人力资源管理，也是要求德才兼备的，但是，公共部门活动影响社会生活的深度、广度，远较企业更甚，所以，公共部门对于人力资源的素质...