各种组织文化印象监管决策不同的组织文化影响着员工身在其中的知觉以及表现，而个体采取不同的印象管理战术也会影响到其在组织中获得的支持。知觉是个体对周围观察事物的感觉解释和整体认识的过程。知觉影响到我们所“看见”的事物，两个具有不同知觉（心智模式）的人观察相同的一件事，会有不同的描述，因为他们的关注重点不同，所以会做出“选择性的观察”。何为印象管理印象一般指人们对别人的看法。从本义上说，印象包含了我们对认知对象各方面的突出特点，它所反映的是印象的总体特征。但是在大多数情况下，我们并不是等到掌握了对象的全部特征之后才形成对它的印象，有时候甚至只需要看一个人的照片或者跟他说几句话就可以形成一种最初的印象。在日常生活中，由于交往的需要，我们常常希望可以给对方留下一个好的、恰当的印象，这种有意影响别人，对自己形成符合自己期望的某种印象的过程就叫做印象管理。在不同的情景中，人们总是倾向于表现出不同的自我来迎合所处群体的意见，例如在面对小孩和成人、上司和下属、客户和朋友时，人们表现出来的行为是很不相同的，这体现了人类行为的多重性。早在19世纪，心理学家威廉·詹姆斯（williamjames）在其经典著作《心理学原理》中就运用了“多重自我的比喻（metaphorofmultipleselves）”来描述这一问题。最早对印象管理进行专门研究的是社会学家欧文·戈夫曼（ervinggoffman，1959），在他所写的《日常生活中的自我呈现》一书中指出，印象管理存在于人们的社会互动过程中，并指导着我们的行为，帮助我们预期别人对我们的希望是什么。印象管理是组织内成员常用的一种行为策略，此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。员工为了个人或者组织的利益会尝试着进行印象管理行为，希望对个人及组织的日常工作或营运有所帮助。对个人来说，印象管理是一项利多于弊的战术，可以有效提升自己在公司组织中的第1页共7页形象以及个人地位，吸引他人的注意和好感。依照在印象管理中所处的立场不同，组织成员可分为“表演者”、“接收者”以及“第三者”三种角色：“表演者”扮演的是实际进行印象管理的行为人角色;“接收者”是表演者进行印象管理的目标，也就是直接接受到印象管理的人;“第三者”所扮演的角色为冷眼旁观的他人，并得以客观地看待此事。schlenker（1981）对印象管理的定义为：表演者对自己在他人眼中的信息进行操控，也就是表演者（actor）试图影响目标观众（target）对表演者本身的知觉。而jones（1982）也提出把策略性的自我表现定义为：受到权力增长动机影响的，被个体设计来去引发他人对自己的特质进行归因的行为特点。jones和pittman（1982）对印象管理的分类有逢迎、自我推销、模范、恳求和威慑五项。逢迎（ingratiation）jones（1965）就提出印象管理战术中的其中一种类型—逢迎。jones和pittman（1982）对于逢迎战术的定义为表演者藉由谄媚的举动或帮助目标观众，让目标观众对于表演者的好感度上升。逢迎行为是最普遍运用的印象管理策略之一，也是被研究最多的一种技术，最初认为逢迎行为本质上是一种不道德的行为。然而，有些学者却较为偏袒各种形式的逢迎。他们指出，在组织中，逢迎行为是一种普遍存在的、有效的社会影响手段，尤其是在组织缺乏兼容性时，它能提供一种保持和谐的社会粘合剂（ralston，1995）。一个人在逢迎他人时，未必能清醒地意识到他的这种行为。因此，有人把逢迎行为称为“吸引力管理”。在接受了各方的意见后，jones又重新解释逢迎技术，说他们目的在于使自己更受他人喜欢。此种印象管理行为又可以分为四种不同的实际战略，分别为：①强化他人（complimentaryother-enhancement），这种行为通常是特意去夸大他人正面的地方、而刻意忽视负面的地方。例如，下属向自己的上司表明，对他的新主意同样感到兴奋，即使实际上下属并不喜欢它。下属也可以夸大上司的那些令人钦佩的品质，以传达这样一种信息：上司在下属心目中很第2页共7页受尊敬。②同意他人意见、判断与行为（conformityinopinion，judgementandbehavior），这种行为是指表演者表现出自己和目标观众有许多共同点，...
