人力资源发展规划(2011-2015年)实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2011-2015年人力资源发展规则。本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。一、人力资源现状分析（一）现有人员总量分析：截止2011年12月，我公司从业人员正式职工887人，全民职工人数445人,集体职工402人；在岗职工754人，不在岗职工93人（内退93人）。长期职工自2000年以来实现负增长，由2000年的1351人，增加到2011年的887人。（二）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）经营者管理人员专业技术人员技能人员其他（其中包括内退、人员）人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例303.5%748.7%15218%53858%9311%（三）、职工队伍按文化程度分组：公司包括各下属单位有正式职工887人。其中，全民职工487人，集体职工402人。员工文化程度：本科学历83人，专科学历284人，中专学历91人，高中学历221人，初中及以下文化程度17人。员工职称构成：14人具有高级职称，62人具有中级职称，初级职称121人；有技师14人，高级工219人，中级工154人，初级工8人。（四）、职工按年龄分组分析：员工年龄结构：50岁以上216人，占比24.4%；40-50岁433人，占比49%；30-40岁188人，占比21.3%；30岁以下47人，占比5.3%。二、当前人力资源发展中存在的主要问题（一）新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。（二）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。（三）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。（四）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握电力生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。三、人力资源需求分析（一）人才专业需求分析公司为了满足地方经济发展需求，增加电源点建设，缩短供电半径，提高供电可靠性，2010年新建成三座变电站，施工人员全部持有职业技能鉴定等级证书。通过近几年的信息化建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对这些新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养电力系统信息化人才。（二）2011-2015年人力资源自然减少情况2011年退休2012年退休2013年退休2014年退休2015年退休退休人数35102052空缺岗位建安人员施工人员物资、电气设备、会计配电线路输电线路四、年度人力资源发展规则（一）2011年-2012年建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括3类：各级各类人员安全规程应知应会试题和消防知识技能试题、车辆机械原理与交通法规试题。专业管理试题库包括15类：行...
