招聘流程图用人部门人力资源部行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁招聘流程人员空缺计划内NY追加用人计划广告招聘发布招聘信息初步筛选复试通过通过（生产一线）确定录用人选公司人力资源配置计划草案审议员工推荐校园招聘现场招聘网络招聘委托招聘证件属实符合任职资格初试（笔试/面试）知会结果通过（后勤服务）部长谈话面谈通过（其他岗位）负责人谈话整理谈话记录中层/特殊通过面谈必要部长谈话负责人谈话管线领导面谈通过面谈整理谈话记录管线领导意见审批同意同意录用通过确认入职日期确认试用期限及薪酬通过通过选择招聘渠道《部门增员需求表》1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工1、新员工起薪的标准▲考察以下几个因素：A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。▲三种员工的起薪确定：A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；C、应届大专或以上学历的毕业生。▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。2、在对急需岗位的起薪标准问题某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？▲相应分析：A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准...
