关于国有企业三项制度改革的思考三项制度改革在国企面临很大阻力。之所以推进困难，是由于三项制度改革需要打破原有体制和思想认识，极大触动部分人的利益。如果三项制度改革不成功，国有企业人浮于事、效率低下这一长期、普遍的问题将得不到解决，上世纪九十年代大批国有企业破产、倒闭现象的重演只是时间问题。事实上，正是因为朱镕基总理在任时大刀阔斧地推动国有企业改革（三项制度改革是其中一项重要内容），使当时的国企能够减轻包袱，轻装前行，后续才会有国企的壮大繁荣。受历史条件和其他多种因素制约，虽然朱镕基总理雷厉风行，虽然过程中上千万的国有企业职工下岗，做出了极大的个人牺牲，但改革仍远未到位。上一届政府任内，中国通过加入世贸组织融入世界经济格局，经济持续高速发展，部分国有企业通过其行业、资源垄断地位获得巨额利润，掩盖了其资产效率低、人员冗余的问题，也削弱了改革的迫切性，改革停滞不前。随着金融危机后世界经济下行，中国经济逐渐步入中速发展的新常态，朱镕基总理改革的红利逐渐耗尽，国有企业的经营效益降幅明显，固有问题又开始突现，三项制度改革再次受到关注。在三项制度具体推进过程中，有如下问题及表现：一、近年来，国有企业对工作不尽责、业绩表现差或者具有廉政问题的管理者加大了处理力度，但总体而言，仍属于零星现-1在着浓厚的平均主义思想，而企业简单、粗糙的绩效评价体系和陈旧、落后的薪酬制度又难以为二次分配提供有力支撑，甚至反过来成为一种限制与障碍。此外，经济繁荣时期持续的收入增长，给员工带来不切实际的过高预期，产生收入只增不减的错觉，未真正意识到个人收入最终要与企业经营效益挂钩。在经济放缓时期，薪酬总额增长幅度有限甚至出现缩减，企业管理者难以再通过做加法来调节分配结构，拉开收入差距的难度变得很大，由于代理人问题，一些企业管理者为了稳定员工队伍，往往会采取息事宁人的态度，在收入分配上出现“平均第1页共3页主义”的倒退倾向。总体而言，国有企业在收入能增能减方面取得了很大进步，但仍然不够到位。三、“员工能进能出”是三项制度改革中最为棘手的问题，也是推进最不力的一项工作。从“能进”的角度看，一方面，政府要求国有企业承担一定的社会责任，每年都要吸收一定数量大学毕业生、退伍军人等，这其中有一部分人员并不符合企业对工作岗位的要求，或者超出了企业的消化吸收能力，从数量和质量的角度来说，企业招了不想要招的人。在市场形势好的时候，仍然是由于代理人问题，企业管理者往往只顾当前业务拓展和经营指标的完成，不考虑人事效率的提升和未来市场下行的风险，盲目扩大员工队伍，职能部门的人数也随之扩张，在经济下行、市场萎缩时，渐呈尾大不掉之势，此时，企业母公司的人力资源管理部门往往会采取“零招聘”、“一事一议”等矫枉过正的方式进行管控，实属无奈之-3对那部分“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈，也就不难理解他们为了保住工作或是采取过激行为（严重时会扰乱企业正常经营，甚至导致群体性不稳定事件），或是通过信访举报密集反映企业和管理者的各类“莫须有”问题，使国有企业管理者焦头烂额、疲于应付，大大制约裁汰冗员的决心和力度。产生这一问题的根源不在员工，而在企业。正常的人员流动对于一家健康的企业是必须的，否则，优秀人才招不进，冗余人员退不出，长此以往将产生恶性循环，员工队伍里劣币驱除良币，企业经营效益受到严重影响。国有企业不应该养人，养人不是企业应尽的社会责任，有些国有企业在职工在岗时不严格管理、认真培养，待到出现严重效益滑坡，不得不裁减人员时，又以职工能力素质不符合要求将其辞退，这是一种极其不负责任的行为。只有将员工培养成具有市场竞争力的人才，使其在面对经济波动、市场竞争激烈的不利形势时，仍有生存空间和立足之地，才算是真正尽到了企业社会责任。如何破解国有企业“三项制度改革”难题。关键还在于推进国有企业现代企业制度建设，提高市场化程度，尤其是要建第2页共3页立起规范的现代公司治理结构和市场化的用人、取酬机制。对于一家治理结构完善的市场化公司而言，“...
