劳动协议的效力劳动协议的效力，即劳动协议依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动协议法对劳动关系的调整以劳动协议效力为媒介，整个劳动协议法体系都是围绕着劳动协议效力的生成和实现而展开的，故劳动协议效力在劳动协议法中处在关键地位。基于劳动关系和劳动协议的特殊性，以及处理劳动协议制度中所存在问题的需要，《中华人民共和国劳动协议法》（简称《劳动协议法》）较之《中华人民共和国协议法》（简称《协议法》）和《中华美人共和国劳动法》（简称《劳动法》），就劳动协议效力做出若干突破性规定，从而引起对应的疑点问题。本文就此试作解析。一、书面劳动协议生效与口头（推定）劳动协议生效的相对分离根据《协议法》的规定，签订民事协议所采用的形式一般由当事人选择，无论采用何种形式，其生效的后果都是同步建立对应的民事关系。而《劳动法》和《劳动协议法》都规定建立劳动关系应当签订书面劳动协议，但《劳动协议法》同步将开始用工作为建立劳动关系的标志，这意味着存在于用工行为中的口头（推定）劳动协议具有建立劳动关系的效力。于是，书面劳动协议的生效与口头（推定）劳动协议的生效在一定条件下发生相对分离。这在《劳动协议法》第7、10、11条的规定中有明确体现，即：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；已建立劳动关系，未同步签订书面劳动协议的，应当自用工之日起1个月内签订书面劳动协议；在用工前签订劳动协议的，劳动关系自用工之日起建立。可见，在先签订书面劳动协议后用工和先用工后签订书面劳动协议的情形下，书面劳动协议生效与口头（推定）劳动协议生效就发生相对分离。对此现象，需要从法理根据和现行立法这两个方面作出分析。（一）法理根据方面的思索1、劳动关系和劳动协议的特殊性劳动关系是劳动者提供劳动力由用人单位使用并提供劳动酬劳等劳动力再生产条件的关系，在其诸多特性中，除当事人不平等外，人身性和继续性值得尤其关注。劳动关系正由于具有人身性和继续性，有必要对其分别作“外壳”层面和内容层面的理解。其“外壳”即劳动者与用人单位之间的关联制约状态，其内容即以劳动力使用为关键的权利义务。在劳动关系运行中，“外壳”与内容时而发生相对分离，例如，劳动关系的双方当事人和期限虽然已确定，但详细权利义务却不明确；停薪留职期间，劳动及其酬劳的给付虽然暂停，但劳动关系仍然保留；劳动关系解除或终止后，有的权利义务（如保密、竞业限制）还也许在一定期限内存续。这种现象在具有人身性和继续性的婚姻关系中也存在。正由于如此，《劳动协议法》将劳动协议定义为“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。与《协议法》给民事协议所下的定义作比较，就可发现，劳动协议的功能被划分为两个层次，即确立劳动关系和明确双方权利义务，而这对民事协议一般是不必要的。这正体现了劳动协议下述两个特性：（1）不完全协议。由于劳动关系具有继续性，在劳动协议签订的当时，对未来劳动协议履行过程中的不确定性原因难以掌握充足信息，致使约定的劳动协议内容难以完全。（2）关系性协议。由于劳动关系的人身性和继续性，以及劳动协议内容的不完全性，劳动协议的重要功能在于启动和确立劳动关系，而不在于明确双方当事人的权利义务。2、用工的含义和法律属性劳动关系就其实质内容而言，是劳动力使用关系，即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系，或者说劳动者将其劳动力使用权转让给用人单位的关系。因而，对劳动关系中的用工，有“使用说”和“控制说”两种理解。“使用说”认为，用工即劳动者的劳动力被用人单位实际使用或者消耗。其主重的是劳动力被实际使用的事实。“控制说”认为，用工即劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位，或者说，用人单位对劳动者的劳动力已获得使用权。其重视的是劳动者的劳动力处在被用人单位控制的状态，既包括劳动者的劳动力已被用人单位实际使用，此即在用中的控制；也包括劳动者的劳动力虽然尚未被用人单位实际使用但用人单位有权实际使用的状态，例如，劳动者虽然未上班却已被用人单位作为其劳动组织的组员，准备随时应召上班，此即备用中的控制...
