2016年度招聘总结汇报工作PPTVIP免费

汇报人：赵文达时间：2017年3月22日招聘工作总结2016第一部分招聘工作概述招聘渠道分析新员工年龄构成Workreview前阶段工作回顾重点岗位年度招聘情况新员工留存情况招聘漏斗分析2016月度岗位需求趋势...招聘工作概述计划招聘人数未招聘人数实际到岗人数招聘达成率76人6人107人132%总结：1.从招聘达成率来看，2016年招聘工作基本达成了目标，为公司发展提供了人员的保障。2.金三银四依旧是入职的高峰月份。3.未招聘到岗人员为本部商务助理4.本数据不包括未计入2016年初计划岗位。251518769510674024681012141618201月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月到岗人数对比2016年2015年招聘漏斗分析邀约人数面试人数录用人数32.12%25.18%总结1.邀约规模大，平均每月110个2.面试转化率低3.录用转化率更低4.现状是100邀约，32来面试，8人入职换算:12.5邀约，4来面试，1人入职5.这是平均数，个别岗位形式更严峻各环节制约因素...招聘渠道分析智联招聘40%内部推荐21%前程无忧20%58同城8%建筑英才3%校园招聘5%招聘会3%招聘渠道分布图总结智联为主，内推和前程为辅。其他渠道作为补充。其中校园招聘宜扩大份额，招聘会ROI太低，可以忽略不计。新员工留存率只有58%，人员招聘到位后，如何培养、稳定人员是2017年的重点工作。此项工作也需要用人部门提供人员和时间上的支持，以及改善后工作的持续维护。新员工留存情况在职58%辞职28%试用不合格3%入职即离职11%新员工留存情况新员工年轻化趋势明显，其中90后占比34%，90后员工管理应加强重视。26-35员工入职占比最大，是工作的中坚力量。36-45及以上员工入职偏少，此年龄段大都是中高层管理人员，需求量较小新员工年龄情况25及以下34%26-3547%36-459%46以上10%新员工年龄情况完成情况一•工作完成情况二重点岗位年度招聘情况序号部门职位筛选邀约面试人数入职试用期离职邀约成功率面试入职比招聘离职率1销工效果图设计107253223.36%12%66%2项目管理员58211136.21%4.80%3本部商务75314241.33%12.90%50%4研发结构设计944420546.81%45.45%25%5管理项目申报13332111024.06%34.38%90.90%6安装安装综合助理4581015.56%12.50%7发展软件工程师2591218446.71%6.61%50%89101112132016月度岗位需求趋势0076492726262520175448010203040506070801月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月月度招聘需求人数月需求均值为30.66；按：招聘漏斗的转化率：12.5人邀约，4人来面试，1人入职得：要想每月完成招聘需求，那么邀约应为1533人次2016月度离职人数趋势131015121481417313550246810121416181月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月月度离职人数趋势月均10.75人（不包括转销工广聚人员）2016月度入离职人数对比251518769510674024681012141618201月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月入离职人数对比入职离职第二部分Shortcomings不足之处及原因分析010203关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。人员需求临时性面试后不能尽快做出录用决策，作出决策后不能尽快把填写合格的资料递交到人资面试流程拖沓不规范，责权不清人事基础运作与档案繁杂拖沓，招聘需对接部门、人员又多；我本人只算半个人手在做招聘，加上金燕也只是1.5个人手，勉强维持；招聘人员人手不够工作中存在的问题加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平；增强与用人部门及员工的沟通工作。深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化自身能力有待提升加强系统化、流程化意识。综合部负责人在招聘的相关环节积极配合人资中心，在时间和操作标准上及时响应和达成；增强与人资中心的沟通工作。各部门面试官学习面试技巧及部门内部决策流程，快速作出录用决策并且传递应聘者资料。用人部门支持有待提升第三部分Situationanalysis当前形势分析SWOT分析招不到人以后...每一位管理者一定遇过这个问题：招不到人，是HR的责任？NO！！！【原因一：HR部门不等于HR功能】我们常见一种错误的管理思维：只要有关人...