公司薪酬管理的问题与解决策略VIP免费

A公司薪酬管理的问题与解决策略摘要：科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化。留住人才对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。本文将以A公司为例，对公司薪酬制度所存在的问题进行分析，并提出改进策略，旨在为公司建立符合自身发展现状的薪酬制度提供参考。关键词：A公司、薪酬、问题、策略薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，它是企业对员工工作结果的回馈和答谢，是企业对员工所做贡献的承认。在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。一、A公司基本情况A公司成立于2003年，系国内最大的一家专业从事金刚石串珠绳锯及相关设备的研发、生产、加工和销售的综合性企业。经过数年的开发和拓展，业务覆盖全球，在国内外具有一定的影响力和美誉度。二、A公司薪酬现状A公司员工的薪资分为月薪制、计件制。对A公司职能人员实行月薪制，车间一线生产工人实行个人计件制。A公司现行的工资结构由固定工资与浮动工资组成，具体如下：职能类员工工资构成=基本工资+岗位工资＋绩效工资+工龄工资+福利补贴一线员工工资构成=计件工资＋工龄工资＋福利补贴A公司薪酬结构示意图：A公司2015年度各部门平均月工资与2014年福州平均月工资对比图2015年计件人员工资区间占比分析：三、A公司薪酬制度存在的问题1、岗位不清晰，薪酬设计缺乏公平性职能类员工采用宽带式薪酬制度，虽然这种工资制度拉开了员工之间的收入差距提高了员工的积极性，但由于这种工资制度的制定并不是以科学的岗位分析为基础，而仅仅在同岗之间设置了工资级差，尚未设立岗位的任职标准，也没有制定岗位说明书，员工晋升缺乏客观标准，一些真正有能力，有任职的人没有被任用。在实际的操作过程中，往往由部门经理根据当时具体情况和凭经验直接决定工资水平，随意性、主观性强且缺乏公平性，使员工产生强烈的不公平感，挫伤了员工的积极性，产生出工不出力的现象。另外，由于总经理重视研发类部门，所以这个部门的所有人员的工资水平均高于其它部门。比如，2015年3月份，研发类部门及绳锯厂部均招聘技术类人员（这两个部门的技术人员工作侧重点不同，但工作强度及技能要求基本相符），A与B学历均为本科，专业均为机械设计，且均为应届毕业生，其中，A分配至研发类部门，B分配至绳锯厂部。A与B试用期工资均为1800元，三个月后A与B同时转正，A转正后工资总额为3000元，B转正后工资总额为2700元。这种不公平性严重影响了员工的积极性，让员工感到不满，出现消极怠工的现象，甚至直接导致员工流失。2、现行工资水平缺乏外部竞争力A公司的工资水平整体较低，一般岗位，关键、重要岗位员工的工资收入水平均低于劳动力市场价位，这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的现象，造成了两种现象，一种是新员工进入公司半年内就流失了，另一种是员工安于现状、消极混日子，没有主动提高自身整体素质的意愿与动力。另外，在如今“招人难”的大环境下，为了招聘到合适的人才，只能调整新聘人员的工资水平，这样直接导致新招聘人员工资较同岗位老员工的工资高出许多。老员工觉得不公平或者没有提升的希望，随着抱怨的增多，离职人数也随之增加。例如：财务部一名在司两年的主办会计工资3800元，而新招的一名主办会计试用期工资就已经达到4000元。3、一线员工的计件方式不利于部门管理以及发展一线员工的薪资主要采用个人式计件工资，这种计件工资制是贯彻按劳分配原则的一种好的工资形式，虽然容易管理，并调动了员工的相对积极性，但是易造成员工工资过高或者过低，因为有些特殊岗位采用固定工资＋计件工资也不利于岗位之间的调动，员工只关注自身岗位的工作，只做有利于自己岗位的工作，而忽视团队的合...