以情商管理推动变革之心VIP专享VIP免费

下载后可任意编辑以情商管理推动变革之心(职场经验)是什么力量推动着人类社会从一个阶段迈向另一个阶段？是什么力量推动了昔日的封建王朝不断更朝换代？是什么力量推动我们从过去的计划经济时代走上了社会主义的市场经济？——是人心！所谓“人心思变”，我们发现所有的成功变革都是人心思变的结果，而失败的变革恰恰是没有抓住人心，而变革本身却不一定是错误的。比如历史上的王安石变法，后人都说它好，但是在那个时代的人可能说他简直是胡闹，变革就只能以失败而告终；希特勒的纳粹思想可以说是遗臭万年，但是当年他极具煽动性的演讲迷倒了成千上万的听众，让他一呼百应，追随者众。企业的变革同样如此，变革是否成功并不仅仅在于变革的决策是否正确，关键在于是否抓住了人心，让人心思变，约翰·科特称之为“变革之心”。信任很多习惯理性思维的人并没有读懂科特的“变革之心”，因为还有很多人把变革成功的关键界定为科学的决策和流程，而对流程之外的变革之“心”充耳不闻。科特在《变革之心》强调“本书从始至终都在谈论情感对于大型变革的影响。”因为变革成功的关键并不在变革的内容和流程上，而在变革之外的“心”上。科特所说的变革之心，就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。而情绪、关系和氛围，也正是情商管理的核心要素和内容。因此得到启示：以情商管理推动变革之心，或许是企业变革成功的一种管理思维。虽然约翰科特在其《变革之心》著作中并没有明确引用情商的概念，不知道变革大师是不是出于为了保持其独特的思想主张而不愿拾人牙慧，但是，假如以“情商管理”来解读“变革之心”，我们可以从当今企业管理理念的整体层面，更加体会到正如科特所言：“在改变人们行为的过程中，目睹所带来的感受上的变化的作用，要远远大于分析所导致的思维上的改变。”因为目睹所带来的感受上的变化，就是人们面对变革的情绪表现和情绪处理能力，反映出个人情商和组织情商的高低。科特提出的“组织变革的八个步骤”，对每一个步骤的本质要求，都不是强调变革中所谓正确的思维、方法或流程，而是体现在对变革情绪的激发、调整和改善上——步骤一“增强紧迫感”。目的是以目睹和感受的方式，消除阻碍变革的自满情绪、恐惧心理、漠然心里和悲观心理等负面情绪，激发出组织的危机意识，使人们乐意和主动变革，或者被迫和接下载后可任意编辑受变革，为行为的改变制造心理基础。面对变革为什么会有这么多消极和负面心理呢？就是因为个人和组织的情绪处理能力还不够。情商低的人，自我意识较低，应对焦虑情绪能力较差，目标感和责任感不明确，缺少处理问题的能力，恐惧变化；而情商较高的人，在以上几个方面的情绪处理能力都比较高，善于适应变化和处理问题。所以，情商较高的人，在企业变革中能够更快更好的适应和调整自己的情绪，以积极的心态去面对自己和变革。步骤二“建立指导团队”：找到适当的人选组织一个领导变革的团队。科特一再强调，适当的人选不一定是普遍意义上的“优秀人选”，“无论团队中的个别成员有多优秀，一支人心离散的管理团队是不可能带领公司取得成功变革的。”适当的人选除了具备必要的管理技能之外，最重要的是具备协调人际关系、善于沟通和激励的人，才能引导组织展开诚实对话和面对面的沟通，所以，“人们之间必须开诚布公、坦诚相见，大家必须考虑到其他人的情感，同时又不会损害到任何人，然后一支能真正领导变革的团队才得以建立起来。”步骤三“确立变革愿景”。我们一般认为，制定公司的长期规划和愿景需要依靠科学的调查、分析、归纳和预测等能力，但是这还远远不够，科特讲的很明白：“一个人的方向感与他的智商并没有直接的联系，聪慧人未必能为企业变革确立明确的方向。原因之一就在于，他们总是把确立愿景的工作，等同于进行规划和预算。然而，在进行大规模变革的时候，仅仅有规划层面的工作是不够的。事实上，在成功的大规模变革中，企业最需要的，恰巧是一些与规划和预算截然不同的东西。”那么这种截然不同的东西是什么呢？科特回答：“...