人力资源成本的新内容——员工流动成本分析(广州市市政工程维修处，广东广州510260)摘要：文章论述了员工流动成本被忽视的现象，探讨了员工流动成本的多样性，分析了成本的主要构成，并对员工流动成本的计量标准化作了一关键词：流动成本；多样性；流动成本构成；计量标准中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)11—0034—021随着中国加入WTO，市场日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。同时，不可忽略的是，流动员工的数量、质量和职位填补的及时性，导致企业形成巨大的流动成本。美国管理协会(AMA)报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于紧缺的岗位，此项成本相当于员工薪酬的1.5倍或更高。而替换成本仅是员工流员工流动成本，往往被等价于企业招聘成本。员工的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的评价员工流动成本的指标体系来看却有失偏颇。这是因为仅仅从人力资源招聘工作而言，投入要素是资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例流动成本尚未得到足够重视。调查显示，很少有企业核算员工流动成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。并且，大多数企业中高层经理在分析员工流动成本时，只考虑到企业当前人力资源的流失和经济损失，而忽略或低估员工流动对企业造成的中长期影响。如人力资源部门费用高居不下，工作连续性将被打破，对其他员工造成心理影响等等。而事实上，员工流动的无形成但是，一些财务总监、人力资源总监已经发现了这一问题，他们开始注意员工流动成本这种数据以对其工作价值进行评估，可见员工流动即将迎接量化和价值化考察，分析并降低员工流动成本就成为人力资源工作量化和价值化的重要2由于员工的个体差别、所在企业差别和劳动力市场差别，员工流动成本也呈现多元化的特征2.1员工个体是千差万别的，员工的个体差别包括：①个性特征，如个性、控制力、自信力；②职业特征，如职务、技术水平、行业、专业化、资历、年龄；③生活特征，如地区、婚姻、其中，员工职业特征是流动成本的重要影响因素。流动成本不能在不同职务类别、不同职位级别的员工之间比较。一个高级经理与一个普通员工流动时形成的成本不可能在同一水平上2.2企业的企业文化，激励与报酬，组织氛围，晋升机会，工作群体，上下级关系，工作内容，均对员工流动总成本常常可以看到这种情况，企业高层不相信现有员工的能力或者能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新进员工的能力，进而不愿意对现有员工支付有竞争力的工资，而情愿对新近员工支付超出原岗位的工资，从而造成员工流动成本高居不下。另一方面，由于企业的招聘、培训、离职等费用属于人力资源部门，与其他部门没有直接的关系，造成其他部门轻视本部门员工流动成本，其实，员工流动造成企业的生产率下降和各2.3劳动力市场不仅通过失业率影响员工求职，还通过劳动力价格影响员工的期望，随着社会环境、经济技术和人口环境的变化，劳动力价格不断变化，员工期望也不断发生变化，而员工的流动促使劳动率市场变得更加活跃，引入劳以上因素同时发生交互影响，动态作用于员工的流动及3员工流动成本一般指员工流动过程中发生的各种成本之和，包括有形成本和无形成本两方面。员工流动成本按照成本发生的过程可分为离职成本、替换(获得)成本、开发成本等方面(见表1)由于流动对象不同，引致招聘对象和招聘工具的多样性，员工流动成本也呈现出多元化特征，所以很难归纳出一个具体统一的流动成本成本计算公式，但可以从员工流动的过程透视员工流动成本。740)this.width=740"border=undefined>员工流动成本不能在不同级别间比较，高级经理的流动成本不可能同普通职员同一水平；即使级别...
