人力资源文章人力资源部的量化指标怎么定？在传统的企业运作中，人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。资源支持。在企业的价值链中，人力资源管理起着重要的支持作用，人力资源管理是否为公司的核心业务流程（研发、销售、制造、服务等）提供了资源支持，其价值如何，也是一个重要的评价标准。软件开发公司如何做好软件工程师的年终业绩评估工作，并以此来激励员工？任何一个公司，都需要做年终评估工作，以此来激励员工。但这里所说的是对员工的评价，而不是对整个公司经营业绩的评价。对于员工的工作评价，以及业绩评估过程，所有的企业都应该配有一套很规范的标准。一般来说，对员工的绩效要求通常分两类。一类是硬性指标，如员工的工作技能和工作质量；另一类则是软性指标，如员工的工作态度和基本素质。对软件工程师的工作评价应该注重工作质量，而不应只看工作数量。软件工程师的工作是脑力劳动，工作时间应该灵活。另外，对于他们的业绩评估间隔也应该放宽松些。同时应该看到，软件工程师一般是采取团队的形式工作。这种工作特点，对软件工程师在团队精神方面就提出了很高的要求。所以，团队精神，也应该作为软件工程师业绩评估时的重要组成部分来考虑。网络公司如何设计员工的培训方案？在我国，网络公司的发展历史很短。许多网络公司都是非常的年轻，许多管理者往往没有思考自己的企业文化，使用何种的管理模式，建立怎样的管理制度，等等。然而，在如今中国网络企业开疆辟土的时代，最后的竞争还是要依靠公司管理素质的提高。培训作为一种强化员工素质和提升管理素质的活动，对保证网络公司的持续成长非常重要。基于网络公司的特殊性，网络公司在设计培训方案中应树立长远眼光，注意自己公司文化与使命的塑造。在培训的方式选择上，可以选择现代的网络技术手段，提高培训的效率与效果。人力资本投资对现代企业的意义人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益的特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%并不罕见。目前国际一些知名的企业，就非常重视在员工培训的投资。德国和日本等发达国家已经建立了相当完备的职业培训体系。高效开发公司现有人力资源战略性人力资源管理----人力资源战略测试:企业在规划发展战略时有没有考虑员工是否具备所需的技能?企业在规划发展战略时有没有讨论员工培训、开发与激励的问题?企业有没有把发挥现有人才优势作为规划发展战略的主要资源之一?有没有把人力资源开发作为管理人员会议的主题?是否有过因人力资源管理问题改变管理人员会议议程?企业在制定发展战略或经营计划时，应充分考虑到所有可利用的资源，尤其是人力资源，经过开发组合后，能否满足企业实现发展战略或经营计划的需要，即可行性分析。人力资源管理的挑战：企业文化冲击、人力资源规划、岗位评估与薪资架构、人力招聘及筛选、激励机制与绩效管理、薪酬与福利管理、培训与人力资源开发、员工沟通、人力资源管理信息系统（提高信息流通质量与效率）。二十一世纪企业生存与发展面临的主要问题是各种资源的竞争与组合，尤其是人才的竞争与运用。身处科技与信息的时代，在有限的人力资源条件下（中高级专业技...
