人力资源部经理王岸蓉访谈总结VIP专享VIP免费

访谈内容总结时间11月19日被访谈人王岸蓉被访谈人部门人力资源部职务经理电话手机Email提问人程山记录人程山主要内容：Q：请简单做一下自我介绍A：我是90年三峡大学毕业，中文专业，在宜昌纺织系统服装工业公司企管办工作了2年，兼团委书记，93年到昌丰，先在办公室任秘书兼保密员，对昌丰前期筹备很清楚。95年8月调到人劳处，从事培训、招聘，2002年11月竞争上岗任人力资源部经理。Q：部门的工作职责是什么?您的部门主要有哪些岗位？主要职责分别是什么？工作量是否饱满?未来的岗位设置和编制应当如何？A：部门主要负责招聘、培训、薪酬以及半年和年度中层以上评价。共4人，下设：薪酬主管：1人，负责全年工资额度的控制（全年工资总额1246万，20%留年终兑现），分厂工资审核，五保合一（养老、生育、医疗），证件办理；培训主管：1人，特殊工种培训，新员工上岗培训，劳动纪律检查，工伤处理，劳保人事考核主管：1人，人事调配，岗位设置，定编，人事档案管理，招聘公司以前1200多人，现在950人，其中合同制员工677人，加上昌丰的就有750多人，其余是农民运转工。Q：考核主要存在什么问题？A：半年和年终的考核没有一个完善的考核体系，领导也不重视，主要表现在：在实际操作中本位主义严重，主管领导给自己下属人员打高分，而且定量的指标不多。Q：您工作的重点和难点分别是什么？难点是什么原因造成的？您是采取什么办法来解决的？A：一些工作存在交叉，如卫生防疫、特殊工种培训在生产部、人力资源部和办公室之间一直交叉，关键岗位和特殊岗位人员的体检没有明确在哪个部门。Q：您了解公司的发展规划吗？A：对公司的战略规划很茫然，以前还有一个“进入行业第几名“的期望，欧总来以后，大家看到活力。但目前企业的排名落后，一直没有发展，士气不是很足。Q：关于发展方向和目标，公司员工有几种不同观点？A：员工还是希望发展、改变。抱怨的人较多，有20%的人在观望，好就干不好就走，30%的人得过且过。关键岗位工资低，像殷经理在效益好的情况下才能拿到2000元/月（包括保险在内），而在江淅能拿3000元/月，年底还有奖金。曾总4000元/月，在江浙有1万/月。Q：日常工作是否制定计划，计划和公司战略目标联系是否紧密？计划是否经常调整，能否落实？A：目前月度计划制度没有很好的完善和执行，流于形式，考核指标设计简单了一些，而且没有考核反馈（未形成闭环）财务部与公司其它部门（特别是企管部）工作脱节，如企管部去年底订的激励方案交到财务部，财务部就是不发。Q：根据公司的实际情况，您觉得现在职责权限划分是否有过于集中或过于分散的现象？您希望怎样？A：职责权限分散，企管办和办公室应合并，进出口部、采购部、物流部应合并。Q：哪些部门存在人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等类问题？对你所在部门产生什么影响A：富余：总经办人员有富余Q：收入结构（工资、奖金、其他奖励）各为多少，结构是否合理？A：薪酬结构是基本薪酬＋岗位薪酬＋技能薪酬，技能薪酬没有很好的发挥，是按学历、职称挂靠，我认为管理岗位可以这样，但车间保全员也是按这样挂靠就不合适了，没有评定技能等级。Q：公司是否有可行的人力资源规划？A：没有，如果企业要发展，就会面临人才溃乏，没有人才储备。在我看来，技术开发、高分子、财务等方面的人才欠缺。车间分厂厂长的管理水平有待提高。研发部存在危机，人才流失较多，人员从车间一调上来就要走，因为在上面失去了工作的平台。Q：是否进行工作分析和制定工作说明书的？A：有岗位描述。Q：人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？存在什么问题？A：欧总定的，但定下来后，有的部门又超编。Q：招聘渠道是什么？招聘程序（内部招聘和外部招聘）是什么？谁有决定权？A：通过人事局、劳动局，从社会上招的很少，招聘决定权在牟总。Q：近两年人员流动的原因是什么？A：寻求个人发展或被淘汰。Q：晋升体系是否使员工有充分的发展空间？员工能力是否充分发挥？A：没有晋升制度，晋升通道单一，“如果不争个一官半职，就没有做头”。Q：公司有无培训计划？公司员工培训是否经常？有哪些培训？A：有培训计划，但对在职人员和中高...