招聘面试技巧培训讲义VIP免费

11主讲：梁良梁良招聘面试技巧21微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三个核心问题：31一、招聘之难、面试之惑！招聘为什么难？为什么总是“合适的人”很少？面试“一面之交”，如何定夺？41二、面试的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询“面试与反面试”51面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈61三、招聘前需要做哪些准备？1、面试官的准备2、职位说明书的准备3、岗位需求与能力模型711.部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？2.我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？准备一：岗位需求分析81准备二：简历筛选与分析——准备面试问题基本个人信息资历经历姓名性别年龄教育经历工作经历……教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉……教育经历工作经历专业经验……找疑点找重点准备面试问题其它自我评价自荐信格式……个人硬件条件是否符合要求规范、结构职业化个人专业积累是否能够满足要求91评价要素评价标准评分规则准备三：面试评分表—面试准备结果的显性化评分表101胜任力模型该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征TPE分析上级讨论甄选标准111四、专业化的面试招聘1、填写求职申请表2、面试的座位安排3、行为表现和面试相结合4、有目的的开场白5、区分"事实"和"谎言"6、做面试笔记121五、面试过程要审查应聘者的能力和素质：1、说服力/销售能力/沟通能力2、诚实度/可信性3、主动性4、学习能力5、分析/问题评估的能力6、坚持度/韧性7、工作动力与工作特点的配合程度8、形象与身体状况1311、引导式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？1412、行为式问题：刨根问底定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例：置业助理—搞定最难缠的客户151STAR行为面试SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果1613、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题171原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？181定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师—工程进度和质量如何平衡？4、应变式问题：暗藏玄机191定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？5、动机式问题:意欲何为201应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性211定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：财务经理6、压迫式问题:兵不厌诈221六、结构化面试的步骤及技巧看应聘表、迎接候选人握手、寒暄、就坐、介绍提问技巧肢体语言倾听真话假话记录回答问题送候选人离去231看应聘表－笔迹整体：字迹漂亮说明自...