1目录2什么是绩效面谈1绩效面谈的技巧2绩效面谈流程3绩效面谈注意事项43如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？回家及时率私房钱的数量思考：办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”李经理：“因为你有几项数据没有达到标准”小王：“我怎么不知道？”李经理：“……”4绩效管理体系流程56主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。什么是绩效面谈找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定被考核者改进时效7为什么要进行绩效沟通与面谈某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时，Andy与张经理发生的争吵，Andy提出三点投诉理由：1、张经理无法解释打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？思考2：不进行沟通与面谈行不行？思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？绩效面谈的目的使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力2有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效3有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化4有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效5有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现61绩效面谈方法（一）正面反馈“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直接的认同和赞扬1.用正面的肯定来认同员工的进步2.要明确的指出受称赞的具体行为3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。要求：真诚、具体简单的反馈：“小王表现的不错，非常敬业，工作很卖力，辛苦了”具体的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报告，连续加班，而且完成质量非常高，思路清晰，结构完整，对我们工作推进起了很大作用，这两天把后续完善一下，提高一下自己。”第一种说法，会有效果，小王会感激领导的关心，但不会持久第二种说法，真实，具体，有针对性的看法让小王真正感受到激励（二）负面反馈1.管理者应保持客观公正的态度（1）对事不对人，描述而不是判断（2）以理服人（3）批评别人，也要自我反省（4）不要翻旧账（5）避免夸大其辞要求：客观、准确、不指责判断式反馈：“小王经常迟到、请假，工作不积极，影响他人，消极怠工”描述式反馈：“小王这个月已经迟到3次，请假2次，工作时间玩手机，和他人聊天，对他人造成了影响”相对第一种而言，第二种更能让人接受13BEST法则4、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：①①Behavior.descriptionBehavior.description（描述行为）（描述行为）②②ExpressconsequenceExpressconsequence（表达后果）（表达后果）③③SolicitinputSolicitinput（征求意见）（征求意见）④④TalkaboutpositiveoutcomesTalkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）（着眼未来）14案例：客服部的小周在收集求购信息时候犯了错误4、绩效面谈的技巧BB：：小周，小周，88月月66日，你收集的求购信息和实际的对应不上，这已经日，你收集的求购信息和实际的对应不上，这已经是你第二次在这个方面出错了。是你第二次在这个方面出错了。EE：：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们跟客户之间关系。好的印象，这可能会影响到我们跟客户之间关系。SS：：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备小周：我准备…………TT：：很好，我同意你的改进意见，希望在...
