人力资源战略规划书一、集团战略：二、职责与使命：人资培训中心作为**集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和公司人才育成的使命。通过制订集团人力资源方略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充足发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储藏，保持公司人才竞争优势。其目的定位为：以问题为导向、以能力提高为基础，含有战略导向的供应功效。其具体职能为：人资战略的制订、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构以下图。三、人力资源SWOT分析：1、SWOT矩阵：S：（优势Strengths）属传统行业，受经济危机冲击影响不大；集团人力资源建设目的明确；集团享有资源条件优势；总管理处融洽的团体组织文化；集团员工年纪构造趋年青化，易于接受新知识。O：（机会Opportunity）整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；经济发展利于招募高素质人才；市场经济发展需要公司及其员工不停成长；各分、子与集团管理同时，争取资源支持。W：（劣势Weakness）公司人资选、用、育、留机制未形成；各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；总管理处未形成完整人资体系；公司高、精、尖人才稀少；内部沟通壁垒，不利于外部人才引入；人力资源素质不高，后备人才储藏局限性；公司文化建设未落地，公司缺少凝聚力；T：（威胁Threats）外部竞争激烈，人才流失风险增加；员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；新用工政策法令实施，用工成本上升；未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；员工满意度不高，工作缺少主动性，执行力不佳。2、SWOT分析：SO：明确公司用人原则及用人机制，制ST：制订专项留才计划，留住公司订吸引人才及留才方略；引进外部优秀人才，并能充足发挥人的绩效；建立员工学习地图及职业发展通道；制订人才储藏培养规划，并付诸实施。的核心员工；制订人才储藏计划，加强人才梯队建设；改善员工薪资、福利待遇，减少员工流失率；建立和谐的公司文化，文化育人。WO：升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；将公司培训和员工个人成长需求结合起来；制订集团及各公司的培训体系，并将两者结合起来；打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。WT：各公司的核心人才纳入集团留才规划中；完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。健全有关激励方法，提高员工满意度，使员工愉快工作。四、集团人力资源构造分析：集团现在下属分、子公司9家，即昆山**、昆山**无锡分公司、南通**、佛山**、昌宝联、建春友、天津**、无锡**、泰元金属，共有员工493人（注*该数据统计截止日期为1月14日，详见（）建总管中字第0001号函），其人力资源构造分析以下：1、**集团员工年纪构造分析：2、**集团学历构造分析：综合1、2图表，**集团员工整体年纪构造趋于年青化（平均年纪27.6岁），这有助于基层班组长及普通技术人员的培养，但不利于高级人才储藏建设。3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5（194:299），作业层与管理层比例约为2:1（194:103）。从表3能够看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工充裕，这不利于工作效率提高和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。4、管理层员工学历构造：5、管理层员工年纪构造：从该图表能够反映管理人员年纪多集中于30岁下列、且学历偏低，缺少当代公司管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提高。6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，造成未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。7、综合上述分析，现在集团人力资源构造整体上趋于年轻化，不利于团体养成和高端人才储藏建设；管理层员工在年纪与专业配备上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提高。五、集团人力需求与供应：1、集团将来人力需求阐明：①集团计划在～新增A级厂2家，D级厂10家；～新增A级厂3家，D级厂40家；②其中A级厂以天津**人员编制为预设根据；D级厂以佛山**为预设根据；③及人力需求为净增加值。2、...
