科研人才队伍建设状况报告尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻贯彻总公司有关加强人才工作的一系列方针政策，不停完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调构造、抓激励”为重要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节,不停提高人才培养力度，推动实施战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平,通过多个方式加紧科研技术人才成长。下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设状况向各位领导做一简要报告,请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源状况院现有职工X余人,其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，硕士X名，硕士以上学历占总人数的X％。年纪构造上，35岁下列职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全,拥有专家级高工、高级工程师、建筑师X余人,工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超出X％。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级构造工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达成总人数的25％。(二）科研人员状况我院从事科研人员近X人，重要集中在从事建筑构造、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其它大部分为本科学历。职称方面专家级高工4人，高级工程师、建筑师40余人.二、薪酬制度(一）基本薪酬：重要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬构造上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为激励技术人员主动参加国家注册执业职格考试,院对员工考取获得各级注册证书分别实施一次性奖励和长久津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采用与项目、课题挂钩的机制，实施按奉献分成的方式对科研人员进行奖励.对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身获得的实际成绩、给公司带来的经济效益等量化角度去评价.二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评定，从客观上精确评定单个科研成果在整个科研领域和公司发展领域中的主动和影响作用,重视深度挖掘科研的影响力和久远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，增进组织绩效和个人绩效的提高,逐步建立更加完善适合科研不停发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们重要重视“四个能力”、采用“五种方式”。“四个能力”——一是科技研究开展能力，涉及开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的拟定、计划、研究和完毕能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，涉及申报重大科研项目，完毕重大项目能力；三是领导带头能力，涉及对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力.“五种方式”(一）师带徒模式—-建立“师带徒”等公司内部人才培养机制,做好“传、帮、带"等制度建设，运用内部授课、演示、实验等多个方式在日常工作中增加对青年人才的哺育。（二）参会模式——主动推荐科研人才参加国家建设部、科技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的多个研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。（三）“引进来”、“走出去”-—通过有选择、有针对性地引进部分社会人才，充实院科技人才力量,每年定时邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分，主动将院的青年骨干人才送出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。(四)举办培训班——每年定时举办检测、实验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。（五）与高校合作——与高校联合在院开办硕士进修班。针对院科研技术人才成长的需要，院准备主动与国家部分重点院校合作，运用高校资源对院技术人员进行定时培训,采用专业深造、岗位锻炼、理论学习互相结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。四、科研人才职业发展重要将人员的职业规划和全院的发展规划、配备计划、晋升规划系统的联系起来,根据员工的职业爱好、职业目...
