'附件：月度绩效考核方法（试行）第一章总则一、目的绩效考核为实现公司经营总目的服务。首先，绩效考核作为目的管理的重要环节，增进层级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完毕工作目的的效率，进而为高效地实现公司经营总目的做奉献；另首先，员工绩效体现是公司贯彻各项人事政策、激励政策的必要根据。制订本方法是为了明确绩效考核的程序以及有关管理规定。二、合用范畴本方法合用于********全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。三、有关定义）绩效考核重要针对员工的绩效体现，绩效体现重要体现在三个方面：1、工作业绩指绩效目的计划的实际完毕状况。2、工作态度重要指体现在工作责任感、纪律性、主动性等方面的行为。3、工作技能重要指工作技能、协调、体现能力等方面。四、绩效考核基本原则:1、绩效实施层级考核，即由直接主管给直接下级进行考核。2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原则，对下属考核周期内的绩效体现予以客观、全方面的评价。公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监督检查考核的公正性、严肃性、规范性。3、以业绩考核为主，实施有奖有罚的激励原则。4、定性与定量相结合的原则。第二章绩效考核方法五、绩效指标分解1、层层贯彻绩效目的计划每年12月20日至第二年1月10日期间，公司根据经营总目的，下达各系统各部门年度绩效目的计划，各部门部长（主任）应就年度绩效目的计划逐月分解形成下属月度绩效目的计划书。;2、工作任务模式由各级主管下达给下属的工作及任务应含有：具体的内容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度节点等要素，并且在部门内公开员工的工作任务并统计存档。行政与人力资源部推荐使用原则绩效目的计划书格式（表一）。六、考核程序月度绩效考核算行自上而下的层级考核，考核由各层级员工的直接领导实施，按月度进行。行政与人力资源部按考核方法将各系统各部门考核成果月终进行核算汇总、审核报总经理审批后，与员工月绩效工资挂钩。七、绩效目的计划的跟踪、监督绩效目的计划一经拟定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和统计，及时必定下属的成绩，并找出问题和差距，以拟定解决方案。在每月度，行政与人力资源部、调度与规划部对各系统各部门绩效目的计划书的执行状况及时跟踪、检查，过程管理作为各级主管考核的一部分。八、绩效考核的实施1、考核时间)********绩效考核周期为月度，每月初前三个工作日为绩效考核时间。2、考核权重工作业绩占考核总成绩的70%；工作技能占考核总成绩的10%；工作态度占考核总成绩的20%。3、考核规定（1）被考核人每月月末给直接主管上交本月绩效总结改善表（表二）及下月绩效目的计划书（表一）；每月月初第三个工作日各主管向行政与人力资源部上交绩效考核成果。（2）各级主管负责考核本系统本部门所属直接管理的员工，绩效原则分为83分，各系统各部门考核成果平均分不高于绩效原则分，打分原则可参考表三。九、考核争议的解决原则对有争议的绩效考核成果，应本着实事求是的原则首先向直接上级主管进行绩效沟通；必要时由行政与人力资源部召开申诉人、直接主管参加的绩效申诉会，认定事实报总经理同意改正后为最后绩效考核成绩，绩效差额部分在下个考核周期体现。)第三章绩效考核成果的应用十、工资构成原合同工资不变，将其划分为基本工资和绩效工资两部分，其中：基本工资占原合同工资的60%，不受绩效考核成果的影响；绩效工资占原合同工资的40%。十一、绩效考核成果的应用一、例外（下列状况的员工不列入考核范畴）试用期内员工；【转正后局限性一种考核周期的新员工（当期考核成果仅作为参考）；缺勤日达二分之一以上者。二、部长（主任）岗位的续聘和竞聘部门部长（主任）作为公司的管理骨干，对公司的经营效益负有不可推卸的责任。持续三次考核低于75分（不含75分）或二次低于60分（不含60分），该部长（主任）岗位人员将被降级察看，直至调离或辞退。三、警告或辞退在一种考核周期内，公司对其业绩体现不良者予以警告，责令其提交书面改善计划，并与下一周期的绩效目的计划一同作为绩效考核的根据；如绩效评分持续两次低于60分的员工，公司将予以...
