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招聘案例分析一、因特尔和微软招聘办法比较（一）人员选拔原则英特尔和微软公司作为世界上两个重要的科技巨擘，有着相似的用人理念。就人员选拔原则而言，它们都致力于寻找最优秀的员工，无论是“聪颖人吸引聪颖人”还是“寻找比我们更杰出的人”战略都对员工的工作能力提出了很高的规定。英特尔公司重视员工的聪颖才智和持续学习能力，而微软公司则重视员工的发明性和可塑性。但与微软公司不同的是，英特尔公司的公司文化环境还强调好的员工能够从工作中得到乐趣。两家公司的人员选拔原则能够较好地适应行业和市场环境的快速变化，也重视员工对基本的发明性业务的胜任，而员工之间的相似性也一定程度上有助于提高公司内部的凝聚力。（二）人员选拔流程从选拔手段的方面来说，英特尔公司遵照着较为传统和常规的招聘办法，采用“初步面试——原则化的心理测试——进行模拟测验”的流程，这种构造化面试的办法能够使其获得对应聘者更加客观、精确、全方面和丰富的信息，从而有助于公司管理人员做出更加理智而精确的判断。同时，它还对应聘者的综合能力提出了很高的规定，评判的一种重点在于应聘者的发展潜力、胜任特性和解决实际问题的能力。而对员工相对长久的严谨谨慎的考察也确实有助于其选拔出最适合的员工。然而，这一流程最大的缺点在于相对来说较为刻板，灵活性较差，与其对于员工的盼望有一定程度上的不符，并且流程较为复杂，需要解决的应聘者信息也较繁杂，选拔成本较高。另外，英特尔公司在初步面试中给应聘者打分的项目在一定程度上是不公平的。微软公司则只重视应聘者在面谈测试的体现，省去了许多常规的流程。而面试过程中重视的是对应聘者发明性和可塑性的考察，多采用某些开放性、创新性的问题，激励独特的思考方式和逻辑思维能力，对员工持续学习新的知识的能力提出了较高的规定。这种选拔方式与微软公司的人员选拔原则十分契合，办法灵活，招聘成本也相对较低。而通过公司主管参加招聘流程来提高招聘水平的办法也是有效的。然而，其缺点在于相对来说较为随意，通过面试官与招聘者的双向交流即使能够加深其对招聘者的理解，但是效果有限，很难仅通过一场面试就能够较为全方面地理解应聘者的信息。而考察流程相对来说重视发明性和可塑性多于重视其综合能力，这在一定程度上未必有助于公司的持续发展。二、英特尔公司产品经理招聘方案（一）职位描述工作内容：1.剖析和细化顾客需求，并从中提炼出产品需求，涉及产品改善的需求和产品开发的需求，并对需求进行收集、整顿、研究和分析。2.根据顾客需求开发新产品，拟定采用的技术和商业模式，协调各方资源完毕产品的开发设计产品原型和交互方式，并评审需求可行性。3.根据产品的生命周期，协调研发、营销、运行等，拟定和组织实施对应的产品方略，以及其它一系列有关的产品管理活动。4.收集数据和顾客反馈，跟踪程序错误，完毕产品的持续优化和改善。5.认真收集顾客的新需求、竞争产品的资料，并进行需求分析、替代品分析，研究产品的发展趋势。必备技能：1.项目管理能力：项目管理的经验对于产品经理十分重要，能够协助产品经理更加好的进行产品的管理，而团体合作的经验和能力能够让产品经理在产品的团体比较好的解决团体内部的人员关系和团体的其它状况。2.个人的能力：个人能力涉及他的领导能力，个人的状况和能力以及他的个人的亲和力。3.业务能力4.技术能力：有助于更加好地理解产品的性能和特点。5.沟通和解决冲突的能力：在领导项目组完毕产品从开发、营销、运行等一系列过程中，需要同时承当项目组内部、有关职能部门、管理层三者之间的沟通问题，缓和其中的矛盾。6.前瞻性和创新性：能够在急剧变化的市场和行业环境中精确预测市场需求。（二）招聘流程1.网络公布具体的招聘信息、委托专门的猎头公司物色适宜的人选、激励内部员工推荐三条招聘渠道并行。2.筛选简历，根据工作经验、受教育水平及应聘者提供的其它有关信息拟定参加面试的人选。3.进行初步面试，并多采用某些开放性问题，理解其平时关注的领域，考察应聘者的发明性和逻辑思维能力。根据应聘者的职务能力、教育、经验、沟通体现、爱好热情、发明性...