目标选才五步曲——招聘渠道分析与选择课件REPORTING目录•确定招聘需求•招聘渠道分析•招聘渠道选择•制定招聘计划•招聘效果评估PART01确定招聘需求REPORTING明确所需岗位的名称和职责。岗位名称岗位职责岗位资格详细描述岗位的主要工作内容和职责。确定岗位所需的教育背景、工作经验、技能等资格条件。030201岗位分析根据岗位需求，确定所需的人才类型，如管理人才、技术人才等。人才类型根据业务发展需要，确定所需的人才数量。人才数量明确所需人才的素质要求，如沟通能力、团队协作能力等。人才素质人才需求确定确定招聘广告的发布时间。招聘启动时间根据人才需求和招聘难度，确定招聘的周期。招聘周期制定面试的时间表，确保面试的顺利进行。面试安排招聘时间计划PART02招聘渠道分析REPORTING内部招聘是一种通过公司内部员工来填补职位空缺的方法。内部招聘可以提供给现有员工晋升的机会，有助于提高员工的士气和忠诚度。此外，由于员工已经熟悉公司的文化和业务，因此内部招聘的员工通常能够更快地适应新职位。内部招聘外部招聘是从公司外部寻找符合职位要求的候选人。外部招聘可以为公司带来新的思想和经验，促进公司文化的多元化。此外，当公司需要特定技能或经验时，外部招聘是获取这些技能和经验的快速有效的方法。外部招聘社交媒体招聘社交媒体招聘是通过社交媒体平台来寻找和吸引潜在候选人。社交媒体招聘具有传播速度快、覆盖面广的优点，可以迅速吸引大量潜在候选人。此外，社交媒体招聘还可以降低招聘成本，提高招聘效率。专业人才网站招聘是通过专业人才网站来寻找和吸引潜在候选人。专业人才网站通常拥有大量的高质量候选人资源，可以满足公司对专业人才的需求。此外，专业人才网站通常提供筛选和搜索功能，使公司能够快速找到符合职位要求的候选人。专业人才网站招聘PART03招聘渠道选择REPORTING分析不同招聘渠道的成本，包括广告费用、招聘网站年费、猎头费用等，以便选择性价比最高的渠道。招聘成本评估招聘渠道的投入与产出的比例，以判断渠道的效益。招聘成本与收益比制定合理的招聘预算，并根据预算选择合适的招聘渠道。成本控制招聘成本分析招聘效率分析招聘周期比较不同渠道的招聘周期，即从发布招聘信息到实际到岗所需的时间。候选人质量分析不同渠道吸引的候选人的质量，包括他们的经验、技能和背景等。招聘成功率统计不同渠道的招聘成功率，即实际到岗的候选人占所有收到简历的比例。候选人匹配度评估候选人是否符合职位要求的匹配程度，以及他们的工作风格和价值观是否与企业文化相契合。候选人来源了解不同渠道吸引的候选人的来源，如大型企业、初创公司或自由职业者等。人才稳定性分析通过不同渠道招聘的员工在公司的留存率和稳定性，以判断渠道的人才质量。人才质量分析PART04制定招聘计划REPORTING制定招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试安排、体检及背景调查等环节。设定招聘周期根据岗位需求紧急程度和招聘难度，合理安排招聘周期。确定招聘需求根据组织发展目标和业务需求，明确所需岗位和人员数量。招聘流程设计123包括招聘广告费用、面试差旅费用、招聘人员工资等。预算项目根据招聘岗位的重要性和紧急程度，合理分配预算。预算分配在招聘过程中，实时监控预算使用情况，避免超支。控制预算招聘预算制定根据目标人群和招聘需求，选择合适的招聘广告渠道。广告渠道选择突出岗位特点、要求和待遇，吸引优秀人才投递简历。广告内容编写收集投递数据，分析广告效果，为后续招聘提供参考。广告效果评估招聘广告发布PART05招聘效果评估REPORTING评估从发布招聘广告到完成招聘所需的总时间长度，以判断招聘效率。招聘周期长度对每个招聘流程的时间节点进行记录和评估，以优化招聘流程。招聘流程时间节点招聘周期评估统计在各大招聘网站、社交媒体等渠道发布的广告费用。包括面试场地租赁、面试官的时间成本以及差旅费用等。招聘成本评估面试成本招聘广告费用人才质量评估专业技能匹配度评估新员工的专业技能与招聘岗位需求的匹配程度。工作态度与价值观评估新员工的工作态度、职业精神以及价值观是否符合企业文化。THANKS感谢观看REPORTING
