干部制度改革心得 美国学者劳伦斯·彼得研究组织中人员晋升现象，得出一个结论：在各种组织中存在一种趋向，即职员会晋升到其不称职的地位
比如，一个称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的位置，就会造成人浮于事，效率低下，发展停滞
这就要求改变单纯根据贡献决定晋升的人员晋升机制，不能因为某人在某个岗位上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务
将一名好职工晋升到一个不胜任的岗位，不仅使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失
彼得原理作为与帕金森定律（一种关于组织具有自我膨胀需求的理论）密切联系的管理学理论，揭示了组织中关于职位晋升方面的内在逻辑，它对我们思考干部制度改革问题也是有启发的
其一，“凭实绩用干部”并不完全可靠
“凭实绩用干部”，对于防止和克服跑官要官、买官卖官乃至拉票贿选等选人用人上的不正之风的确具有重要的作用
应该说，这是一个健康的导向
但是，根据彼得原理我们可以推断，具有突出的工作业绩只是提拔使用的必要条件而非充分条件
工作岗位不同，对于领导者的素质能力的要求也不同
一般来说，职位越高，对能力和素质的要求就越高
因此，不能想当然地认为，能够干好县长，就一定能够干好市长，能够当好市长，就一定能够当好省长
党的十七大对深化干部制度改革提出了新的要求，贯彻十七大精神，不仅要在提高选人用人公信度上下功夫，还要在提高选人用人科学性上下功夫
坚持德才兼备，这是我们干部选任中的一贯原则
彼得原理提示我们，“才”的标准不能简单地与“工作实绩”划等号
我认为，构建科学的选人用人机制，当前应该积极探索建立“民主推荐+实绩考核+能力测评”三位一体的综合评价体系，通过引入能力测评，才能更好地发现适应更高岗位的有潜质的领导人才
第 1 页 共 7 页 其二，选用干部切勿“一提了之
