转型与创新— 组织变革与发展□ 学习目标认识组织变革与组织发展的异同了解组织变革的过程了解组织变革的方式认识组织变革的阻力掌握克服组织变革的方法了解组织发展的趋势概 念辨析 有效的组织体现稳定与变革、维持与发展的统一。组织变革(Organization Change, OC)— 狭义仅限正式结构的改变；— 广义还包括行为、技术等方面的改变。组织发展（Organization Develop, OD) — 狭义指成员行为的改变； — 广义还包括结构、技术等方面的改变。 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展（ OC & OD ）组织学习(Organizational Learning, OL) 组织学习是一种过程，通过这一过程，组织成员能够对组织、环境及两者之间的关系获得一致的认识，使组织能够更好地行动，从而积极主动地进行组织转型，实现组织绩效的提高。组织转型(Organizational Transformation, OT) 组织转型强调基于组织学习的企业组织的重构和再造，注重组织的流程化、团队化、网络化、虚拟化。面向整个业务流程，体现集中与机动、集权与分权并重，动态、扁平的网状组织模式。内容图 6-1 组织变革的系统模型输入中介变量变革的动因环境、目标价值观、技术结构、社会心理因素、管理调节因素组织结构、人员的态度和动机、领导的方式、上级管理部门反馈变革的后果有利的后果（人员的成长、利润）、中性（原状）、不利的后果（人员衰退、利润下降）输出主要为三大方面的改革结构改革 组织设计行为改革 培训和激励技术改革 技术进步 包括：技术选择、技术开发、技术改造、技术引进。模 式系统模型（P.178 图 6-1）过程卢因模式（PP.178-179）解冻（unfreezing） — 创造变革的动力 机制 1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或肯定； 机制 2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的迫切感； 机制 3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败恐惧感来创造心理上的安全感。 变革（changing） — 指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为 机制 1：对角色模型的认同。即学习一种新的观点，或确立一种新的态度的最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这个人作为自己形成新态度或新行为的榜样； 机制 2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出有关自己特殊问题的信息。 要求变革的压力外部和内部识别问题所在分析问题：确定变革方案的目标识别限制条件：资源、结...
