合伙人制案例麦肯锡选择合伙人制度，没有选择上市公司，主要为了确保咨询业务的独立性、客观性，只需对客户和自身负责，不受制于其他因素。一投资银行：高盛高盛合伙人制度的优势：1、 吸引优秀人才并长期稳定。高盛全球有 2 万余名员工，但只有300 名合伙人。 合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。2、 高风险意识与强责任意识。在这 100 多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。3、 避免薪酬攀比过高。长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。三、合伙人制度与高盛上市包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因：1、扩充资本金的压力。2、承担无限责任的风险和压力。3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。上市后高盛的合伙人数量一直保持在300 人左右，每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会进行一次“合伙人才库" 的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。第二部分：激励与约束机制一、薪酬体系员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率（股东回报率 =总效益一总股本 ），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平， 当然还要 考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于 75%勺同业公司水平。二、激励措施高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定 捐献计划和合伙人薪酬计划。股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工。高 盛的内部持股比例一度高达80%合伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计划的雇员。三、约束机制高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签...
