HR 如何赋能业务？主讲讲师： XXX培训时间： 202X 年 X 月CONTENTS第一部分 什么是人力资源管理？1.1 什么是人力资源管理1.2 人力资源管理的困境第二部分 人力资源的转型趋势2.1 三支柱理论的提出2.2 人力资源三支柱的业务模式2.3. 人力资源价值定位的演进第三部分 HR 如何为业务赋能？3.1 HRBP 角色和能力模型3.2 HRBP 赋能阶梯3.3 HRBP 赋能业务的四个抓手3.4 HRBP 赋能工作框架3.5 HRBP 赋能动作第一部分 什么是人力资源管理？1.1 什么是人力资源管理？人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。正方我们应该炸掉 HR 部门反方我们应该保留 HR 部门vs1.2 人力资源管理的困境 1996 年，《哈佛商业评论》的总编，斯图沃特提出的，炸掉你的人力资源部 1.2 人力资源管理的困境业务部门认为人力资源部是成本中心，是不创造价值的010203HR 政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控HR 大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案第二部分 人力资源的转型趋势l美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师l被誉为人力资源管理的开拓者，他最早提出了“人力资源”（ human resource ， HR ）的概念 l1998 年在《哈佛商业评论》发表了一篇名为人力资源新使命的文章，不仅澄清了人力资源的核心价值是推动组织变革，而且为前面大师们提出的问题找到了解决方案lHR 三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新戴维 · 尤里奇Dave Ulrich2.1 三支柱理论的提出2.1 三支柱理论的提出旧模式：功能化组织，管理驱动新模式：三支柱组织，业务驱动作为领域专家中心- 建立制度与标准，牵头战略性 HR 项目，为HRBP 提供专业咨询和针对性解决方案。战略参与 / 流程优化 / 政策制定 / 确定标准 / 文化培养作为业务伙伴（离业务最近的 HR ）- 是根据企业发展，和业务需求，制定 符合该业务事业部的差异化的 HR 策略 制度落地 / 需求管理 / 业务支撑 / 员工沟通作为标准服务提供者- 帮助 BP 和 COE 从行政事务工作中解脱 出来- 为管理者和员工提供优质“服务”， 并持续提高服务效...
