百度文库1 如何管理 “爱抱怨 ”的骨干员工最近有不少人都在问关于骨干员工管理的问题，发现大家面对的问题很有共性，主要集中在“两种抱怨”和“一种结果”上。所谓两种抱怨，就是指骨干员工经常抱怨的两种情况：第一种，抱怨给自己的工作太多，自己的精力不够用，经常需要加班；第二种， 抱怨给自己的薪资太低与自己的付出不匹配，或者抱怨自己无法获得更大的成长空间。长时间不能解决这两种抱怨就会带来一种结果：骨干员工离职， 管理者的团队绩效陷入被动。事实上，这两种抱怨和一种结果之间是有联系的。首先， 由于骨干员工能力强，管理者不断把重要任务安排给骨干，结果导致了骨干员工的工作越来越多，自然就会出现精力不够用的情况。骨干员工做的工作越多越重要，就会拿自己的薪资与自己的付出进行比较，慢慢就会觉得付出和收入不成比例，心中就有了怨气，去意自然就会在心中产生。接下来， 就会寻找他们认为更好的机会，一旦骨干员工离职，管理者缺了左膀右臂工作自然就会陷入被动。从以上的例子中不难发现，之所以出现这样的问题，与管理者自身的管理方式有很大的关系。我把这方面的问题总结为“一种错误想法”，“一种错误做法”和“两种忽略”。一种错误想法： 希望把骨干员工一直留在身边为自己所用。这种思维只是一种一厢情愿而已，骨干员工不可能一直留在你的团队中的。因为既然是骨干员工，一般来说都是很有进取心的，对于自己的职业发展也有自己的想法，他们希望能不断发展，而不是停留在原地不动。所以， 骨干员工留在你团队里的时间也是有限的，一旦他们发现更好的机会，就会离开。百度文库2 而且，最近几年骨干员工流失的速度呈现出越来越快的趋势，以前一般在团队能做三年就很不错了，现在可能两年内有机会他们就会离开。所以，作为管理者，要看看自己有没有这种想法。一种错误做法： 鞭打快牛，觉得骨干员工能力强，就不断把越来越多的事情交给他们，直到把他们累垮或者逼走。这种做法一方面对于骨干员工带来越来越大的压力，增加职业倦怠； 另一方面， 作为管理者，过于依赖于骨干员工，其他有潜力的员工没有被培养起来，对于管理工作带来风险，一旦骨干员工出现问题，团队的绩效就会出现很大的波动。通过以上的这一种错误做法和错误想法，不难发现， 管理者在团队管理工作中忽略了非常重要的两个方面：第一方面，人才培养，建立人才梯队。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，作为一个团队也是一样，员工是会流...
