一 篇 文 章 读 懂 人 力 资 源 三 大 支 柱 体 系 杰 克 ·韦 尔 奇 曾 说 过 “人 力 资 源 负 责 人 在 任 何 企 业 中 都 应 该 是 第 二 号 人 物 ”， 但 在 中 国 ， 99%的 企业 都 做 不 到 。 原 因 很 简 单 ， 人 力 资 源 部 没 创 造 这 么 大 的 价 值 ——业 务 增 长 很 快 ， 但 HR 总 在 拖 后 腿 。有 些 人 说 人 力 资 源 部 是 “秘 书 ”， 有 人 说 人 力 资 源 是 “警 察 ”， 在 中 国 ， 真 正 认 为 人 力 资 源 部 是 “业 务伙 伴 ” 的 ， 真 是 凤 毛 麟 角 。 研 究 证 明 ， 人 力 资 源 部 可 以 成 为 业 务 驱 动 力 ， 关 键 是 HR 自 身 要 转 型 。 一 、 重 新 定 位 人 力 资 源 部 门 人 力 资 源 部 成 为 业 务 的 驱 动 力 ， 首 先 要 把 “人 力 资 本 ” 当 成 一 项 业 务 来 经 营 。 为 此 ， 人 力 资 源部 需 要 重 新 定 位 ， 从 职 能 导 向 转 向 业 务 导 向 。 目 前 中 国 企 业 的 人 力 资 源 部 的 运 作 模 式 是 按 功 能 块 划分 （ 例 如 薪 酬 、 培 训 等 ） 的 ——每 个 职 能 块 同 时 负 责 政 策 制 定 ， 政 策 执 行 以 及 事 务 性 支 持 （ 例 如 发薪 、 入 职 手 续 ）。 在 这 种 模 式 下 ， 公 司 越 长 越 大 ， HR 却 高 高 在 上 ， 离 业 务 越 来 越 远 ； 中 基 层 业 务 主管 和 员 工 需 要HR 支 持 ， 却 很 难 获 取 ； HR 往 往 只 对 上 不 对 下 ， 政 策 缺 乏 业 务 所 需 的 针 对 性 和 灵 活性 ， 业 务 主 管 更 多 感 受 到 的 不 是 价 值 而 是 管 控 ； HR 大 量 时 间 聚 焦 在 事 务 性 工 作 上 ， 不 能 对 业 务 主管 进 行 有 针 对 性 的 辅 导 ， 不 能 提 供 业 务 需 要 的 客 户 化 、 集 成 的 解 决 方 案 。 HR 要 提 升 效 率 和 效 能 ， 就 要 像 业 务 单 元 一 样 运 作 。 在 这 个 业 务...
