创新人才评价模式-走出传统考核误区VIP免费

创新人才评价模式，走出传统考核误区人事考核评价的基本内容从古至今并无本质的区别，我国远古时代，就已经提出了“德、能、功”三个方面的考核评价内容。尽管我们今天在人事考核评价方面考核评价指标扩展到“德、能、勤、绩、廉”五个方面，其实最本质的内容仍然是“德、能、绩（功）三个方面。所不同的是，不同时期，人事考核评价的标准、方法及程序有所不同以及理论假设不同而已。人事考核是人才评价的一项重要内容，也是人才开发工作的一个重要环节。为此，进一步实施水利人才战略，促进水利人才开发工作，本文就水利人事考核等问题作以下探讨：一、人事考核的历史演进及其内涵1、人是考核的历史演进人事考核评价作为用人治事的一项重要内容，自古有之。作为文明古国，人事考核评价思想在我国的远古的尧舜时代就已经出现。特别是到了春秋战国时期，各诸侯国君主，为扩张其封建势力，用人治事以及人事考核评价工作逐步引起各诸侯国的重视。有关人事考核评价方面的内容，我国许多历史典籍中多有记载。《吕氏春秋》一书记载了古人“八观六验”的人事考核思想以及“不以人之小恶，亡人之大美”的“用人之所长”的思想。《韩非子》一书提出的“使法择人，使法量功”的选拔用人思想，至今仍然值得我们学习和借鉴。从系统的观点来考察，人事考核评价是考核指标体系、考核方法、考核程序有机结合的统一体。考核指标体系是考核内容的具体化和体系化的过程，是考核内容的科学、完善和规范化的过程。2、人事考核的含义人事考核评价在不同的历史时期，叫法各不相同，直到1983年，我国才统一了“人事考核”这一概念。所谓人事考核，是指人事部门或上级行政领导，按照干部（职工）管理权限，依据考核的目的、标准及程序，采取适当的考核方法对考核对象的德才表现及工作实绩等方面进行定期或不定期的考察与评价。考察就是对考察对象的德才表现及工作实绩作全面认真的了解；评价就是在考察的基础上对考察对象的德、才、勤、绩、廉等方面作出客观公正的评定。其目的就是通过考核，做到全面了解和合理使用员工，并为员工的晋升、奖惩和培训提供依据。二、传统人事考核的弊端传统人事考核评价在我国的应用比较普遍，其发展历史悠久，理论上比较完善，在特定的历史发展时期，发挥过积极的作用，其历史功绩不可磨灭。但基于考核人员主观上客观公正为假设的传统人事考核评价理论，口号化和形式化的考核指标以及依靠考核人员主观判断得到的考核结果，难以从根本上保证人事考核评价的客观与公正。因此，传统人事考核评价在实践上必然表现出许多缺陷，尤其在新形势下其所存在的弊端则不断表现出来。1、考核工作缺乏考核目标的正确引导成功的考核必须能够积极引导员工指向计划或职责目标，经过持续不断的努力创造良好的工作绩效。但是，考核标准和事后评价性的传统人事考核工作缺乏对员工的目标引导作用。2、缺乏有效的过程控制组织绩效是职工绩效的集中体现。只有对员工的工作过程实行有效的控制，才能确保员工的绩效符合组织的目标要求。而传统人事考核偏重事后评价和惩罚，而忽视有效的过程控制，个人绩效结果不可靠。3、考核者作为旁观者和评判者考核的目标应该是不断促进和推动员工绩效的改善和提高。而传统考核工作的考核者仅仅作为员工业绩和能力的评判者。4、考核过程及考核结果局限于表面现象传统人事考核仅仅局限于我们看得见、听得到的现象问题上，而对员工素质及内涵的深层考核挖掘上远远不够到位。我国古代伟大思想家老子提出：能看到世界的“无”比看到世界的“有”更重要。“无”不等于没有，只是没有被人发现的“有”。因此，人事考核，特别是提拔性考核工作应在对员工内涵的深层考核上下工夫，要善于发现“无”。5、导致员工对责任的逃避传统考核的重心在于寻找员工工作的缺陷和不足。从理论上讲，做工作越多，所出现的问题相对也多。因此，员工为了减少工作中出现的问题，而尽可能少做工作和逃避责任。6、缺乏改善提升的组织保证员工绩效的改善和提升必须依靠有效的组织保证。但是传统人事考核缺乏系统的保证机制，特别是只重视结果不重视过程，重视事后评定而不重视推动绩效改善提升的...