中层管理人员绩效考核办法 第一章 目的 1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。 第二章 适用范围 2. 适用于本公司全体中层管理人员。 第三章 绩效报告 3.1 绩效目标 公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员工的绩效目标。 3.2 权重 工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。 3.3 扣分项 安全、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公司价值理念的行为等为扣分项，不占权重。 3.4 绩效报告的签订 员工与直接主管领导经充分沟通，双方对绩效目标达成共识，然后签订绩效报告确认绩效目标。原则上每年一月份，员工的绩效目标必须确定。员工岗位调整后一个月内，绩效目标需重新确定。若在绩效考评周期内工作内容有所调整，职责变化较大，需重新制定绩效计划、签订绩效报告；若属调整部分职责，不影响主体目标，则不需重新制定绩效计划，在考评时加以说明即可。 3.5 工作目标（绩效报告中70％-80%部分） 3.5.1 目标设置基本原则 1). 一致性原则：与公司和部门目标保持一致。特别是公司战略规划/工作计划确定的重大事项，应充分分解为员工个人的绩效指标，以推动公司目标的实现。 2). 可实现原则：目标应具有挑战性，但必须是通过努力可实现的。 3). 具体性原则：必须是具体目标，而非意向的、抽象的目标。具体目标应是重点性与具体性的统一，是职责内各项工作在该阶段的重大行动或具体计划，而非琐碎的日常工作。 4). 可衡量性原则：必须具有质量、数量、时间、成本、满意度等指标要求。如果不具有以上任何一个指标要求，即不具有考量性，则该指标不应列入工作目标。 3.5.2 工作目标的描述 工作目标应使用准确的描述性语言，目标的考核标准应遵循可衡量性原则进行表述，确定目标的质量、数量、时间、成本、满意度要求等指标。不得使用诸如“按照计划完成任务”等无法评价的模糊语言。 3.5.3...
