战略人力资源管理8P 模型一、战略人力资源管理的内涵与特征Devanna （1981 ）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了战略人力资源管理的概念， 标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。比尔等（1984 ）的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。Wright & Mcmahan （1992 ）给出了战略人力资源管理的定义。即为企业能够实现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：①重点在于战略性的人力资源。这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的作用和某种程度的专用性和不可替代性。企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优势的源泉。②人力资源管理的系统性。企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。③人力资源管理的战略性。人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。④人力资源管理的目标导向型。战略人力资源管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的达成服务。Martell & Caroll 也给出了战略人力资源管理的定义，他们认为战略人力资源管理具有如下特征（见表1）。表 1 战略人力资源管理的特征与内涵二、企业实施战略人力资源管理的意义（一）人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。战略人力资源管理学说与战略的资源学派可谓一脉相承，这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企业的管理实践证明， 战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。Wright等（ 1994 ）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。 因为能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、不可替代、难以模仿，而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的关键。Lado & Wilson （1994 ）提出人力资源不能作为持续竞争优...
