第八章 绩效反馈与面谈 ◎【引导案例】 ◎第一节 绩效反馈与面谈 ◎第二节 绩效面谈原则的确定 ◎第三节 不同类型员工绩效面谈的基本要求 ◎第四节 绩效面谈中的技巧 ◎第五节 绩效面谈中常见问题及其控制 ※<标题一>【引导案例】 被人们称为“管理之父”的法国工业家亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了 20 名技术水平相当的工人，每 10 人一组，把他们分成了两组。然后，在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，他就回去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只是记录下他们各自生产的产品数量，但是并不告诉工人他们的生产速度。对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行了登记，而且告诉每个人他们各自的生产速度。每一次考评完，法约尔都根据考评的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的4 个人，每人插上一面小绿旗；最后的那 4 个人，则各插一面黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。 实验的结果表明：第二组工人的生产效率远远高于第一组工人。可见把考评的结果反馈给员工是非常重要的，绩效反馈是绩效考评的延续，不仅能够为员工的努力指明方向，更能激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。因此，能否及时有效地对考评结果进行反馈、面谈，将直接影响到整个绩效考评工作的成效。 5 ※<标题二> 第一节 绩效反馈与面谈 一、绩效反馈的目的 绩效反馈是指组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知于被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。绩效反馈的目的主要有： 1．通过向员工反馈其工作完成的情况和结果，使员工了解自己的优缺点，培养员工以自我认知为基础的自我开发精神。 2．通过反馈之面谈双方就工作中出现的某些问题和员工的发展需求探讨改进措施，并共同制定工作绩效提升计划。 3．在上级管理人员的协助下，员工独立自主地制定自我开发目标，加深员工对所从事工作的认识，以培养员工的责任感。 4．正确地把握员工的心理特点、能力及素质，为人力资源管理的运用提供参考。 二、主管面谈前的准备工作 （一）准备面谈资料 绩效面谈之前不但要做好准备，而且要做好充分的准备，最好事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别的澄清说明，只有每项内容都准备充分了，才能更好地驾驭...
