培训的需求分析 培训的需求分析 第一节：确定组织水平的培训需求 一、确定组织水平的培训需求的意义 培训和开发应该是基于对组织当前以及今后的需要的认真分析 确定这些需要，同时举例说明这些需要假如不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法 不能开发出通过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生阻碍 培训与开发在组织的改变中是专门重要的工具。例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏锐的角色，新的技能和适当的文化或许是必需的 二、组织水平培训需求评估的类型 1、综合评估 从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的确实是使它们同组织的目标相一致，同时确定必要的知识与技能。在此之后，每一个雇员都要依照适当的规定进行评估，哪方面发觉缺陷，就对哪方面提供培训。这种方法，是以组织中工作分析的积存为基础的。 2、能力与绩效治理方法 采纳能力评估与关键领域，作为把培训与开发和实现组织目标联系在一起的手段。 QCA 方法要求对能力和能够为这类评估提供现成基础的标准给予详细说明，条件是要记住宅进行的分析需要进行调整和进一步的细述。大约有三分之二的公司把能力作为决定薪酬水平的方式。 在苏格兰银行，能力是银行造就的一个被确定和认可的特点。为了实施这项工作，需要对角色进行描述。这包括把每一个角色的描述绘制在一起，并把所需要的能力同角色的关键结果领域相联系： 在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些今后可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并支持自我开发的原理。 在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。它还有助于设计培训项目。 在个人水平上，能力结构框架列出了银行对职员现在和今后需要具备的各种能力。在银行范畴内，采纳一种〝共同语言〞来定义技能。 〝该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力治理程序的中心〞〔苏格兰银行人力资源评估，1998 〕。 3、关键事件或者〝优先级问题〞分析 目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织中存在的能够通过培训来解决的要紧问题，并确定这些问题的优先级〔〝问题中心系统〞〕。对优先级或问题领域我们需要认真考察，以决定困难的真正来源，以及解决方案是否有必要对最初看上去并未被涉及到的职...
