1 OKR 工作法实施方案 一、OKR 概念 OKR 是由安迪·格鲁夫构建的基本框架，它是根据管理大师彼得·德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展来的。之后，约翰·杜尔（前英特尔公司的高层）开始在他投资的创业公司中推广并使用OKR。简而言之，OKR 起源于英特尔公司，后来谷歌、领英等公司使用后，都实现了持续高速的增长。 在这里，O 表示目标（Objective），KR 表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款电商平台），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天 1 万浏览量或一天 5 万元订单）。按照年度、季度设置OKR 都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。 二、制定OKR 原则 1、OKR 要能支撑战略。这是极其重 要的，OKR 是为 战略服 务 的，要时时记 得 OKR 的目的是什么。要做到支撑战略，就需 要我 们 确定出正 确的 OKR。 2、OKR 的典 型 特征 是在精 不 在多 。因 为OKR 是用来明 确工作重心 的，公司在一个 时间 段 只 能有 一个 目标。这是少 而精 的原则，是基于聚 焦 的考 虑 。往 往 决 定一件事成 败 的因 素 就那 么几 个 ，我 们 要找 出这几 个 关键指 标，然 后集 中优 势 资源完 成 关键指 标。 3、把 握OKR 目标难 度。有 点 让 人 不 舒 服 的高标准 、高要求 、可 2 量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从完成目标的把握性来看，能完成目标的把握大概在5 成以上，6-7 成为最佳，当然前提是执行是没问题的。如果能完成目标的把握性小于5 成，很可能目标定的太难了，这样容易让人受挫。如果完成目标的把握性有10 成的话，目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR 应该是既有挑战性，还要切合实际。 4、OKR 一定要可以衡量。完备的OKR 不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。 5、OKR 一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。 6、要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并 提出要做的事 ，和...
