下载后可任意编辑用 IPD 来设计研发部绩效考核体系2024-12-03 09:10:31我们在人力资源管理中，绩效管理是我们公认的难点，但是，对绩效管理实施中，研发部的绩效考核体系是难点中的难点，大家都非常清楚，研发工作的特别性，没有固定上班时间，没有明确的业务流程，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使根据传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，这是我们做人力资源管理者特别是做绩效管理的，非常感觉头痛的事，考核不好，会产生严重人才流失。那么，如何对研发部门进行绩效考核，而且对研发人员如何考核呢？本人有幸参加了一次有关 IPD 培训，当培训结束后，我的思路豁然开朗了，用 IPD 管理原理设计研发部绩效考核不是一个很好的方法吗？于是我对公司的研发部重新设计了一套绩效考核方案，通过几个月试行基本达到了预期目标，现将设计思路分享给大家。在谈如何设计绩效考核体系前，我先给大家谈一点有关 IPD 原理，IPD是 Integrated Product Development 的缩写，中文译为“集成产品开发”，是一套领先的、成熟的产品开发的管理思想、模式和方法，是业界流行的最佳实践，它的起源是美国 80 年代出现的 PACE（产品及周期优化法）理论。其核心思想是：a) 新产品开发是一项投资决策；b) 基于市场的开发；c) 跨部门、跨系统的协同，用跨部门的产品开发团队（PDT：下载后可任意编辑Product Development Team），通过有效的沟通、协调以及决策，达到尽快将产品推向市场的目的；d) 异步开发模式；e) 重用性，采纳公用构建模块（CBB：Common Building Block）提高产品开发的效率；f) 结构化的流程。IPD 框架是 IPD 的精髓，它集成了代表业界最佳实践的诸多要素。具体包括异步开发与共用基础模块、跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程、客户需求分析（$APPEALS）、优化投资组合和衡量标准共七个方面。这七个方面有从三个方向来概括。一是市场管理，市场管理包括需求分析（$APPEALS）、优化投资组合；二是流程重整，其包括跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程；第三是产品重组，其包括基础模块、衡量标准。IPD 的框架可以概括为两个跨部门团队（IPMT，Integrated Po...
