第四章 培训需求分析 本章要点 培训需求分析模型 怎样进行培训需求分析 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划 概念的界定 培训需求： 特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。 组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。 理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求 需求的“压力点”： 能力/ 绩效 培训需求层次：从培训管理角度来进行分层 培训需求分析： 在规划与设计T&D 之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T&D 的一种活动或过程。 培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。 从流程来看，培训需求分析是 T&D 的首要环节。 4.1 培训需求分析模型 模型之一: Goldstein 模型 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Brav erman、 H.Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。 4.1.1 组织层面的培训需求分析 组织目标、生命周期、发展战略 组织资源 组织特征 组织所处的环境 4.1.2 工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作对思维的要求 工作的饱和程度 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等 工作内容和形式的变化 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化 Goldstein(2002)在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析,还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述, KSAs（knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。 早在 1987 年,Prein、Goldstein & Macey就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了相关的定义。知识是技能和能力建立的基础,是将信息组织起来的整体,人类社会实践经验总结的概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。能力是指完成工作所具备的心理能力,是掌握知识、技能的一种主观条件。 任务分析和 KSAs 分析完成后,对于培训者来说,有必要知道哪些任务重要以及这些任务发生的频率,同样有...
