一、Goldstein 模型 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Brav erman、 H.Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了 Goldstein 模型。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。如图 1 所示。 图 1：Goldstein 三层次培训需求分析模型流程图 Goldstein 认为培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。在该模型中，组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。Goldstein 认为通过这三方面评价结果的比较和综合，就能揭示出培训任职者最必要的知识、技能和态度。在这里，组织分析是任务和人员分析的前提，任务分析更侧重于执业活动的客观要求方面，即理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。 该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更有针对性。该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。 该模型在我国的直接运用尚有一定不足。一，模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了外部环境的影响。根据我国国情，国家政策的影响不可忽视。因此，还应重视对国家政策、行业规范等外部环境的分析。二，模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视“员工想学什么”。三，该模型很难找到具体可操作的分析方法，缺乏简单有效的识别工具。 二、培训需求差距分析模型 美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态” 与“理想状态” 之间的“差距” 称之为“缺口” 。如图2，该模型是通过对“理想技能水平” 和“现有技能水平” 之间关...
