下载后可任意编辑ISC 团队薪资调整方案及管理加强计划团队现状：在公司的进展领导下，我们的团队人数已飚升至 355 人，占公司人数的比例是很高的，对公司的业绩也起着重要的作用，所以 ISC 团队的督导们责任是重如泰山的。但随着新财年公司销量任务的压力增长，顾问们也需要扛着增长的目标。目标的设定更有竞争性了，但顾问的完成销量任务非常艰难，因此她与之前在完成同样的销量数据时拿到的工资相差甚远；而与此同时竞争对手不断用有诱惑力的工资招聘促销，因此 9、10两个月，团队离职人数高达 48 人，其中有 31 人是因为工资突然降低不能接受而离职，并跳槽到竞争对手品牌去了；还有部份是因为公司之前承诺工作年限能满一年以上的会购买保险，但工作满一年后我们却不能满足顾问，所以她们会觉得在工作和生活中缺少安全感；市场营销部的成立，增加了我们团队建设的信心，我们需要改善离职率高的现状，更需要改善督导与销售团队之间存在的职责划分不明确的现状，为的都是同一个目标，实现销量的增长。改善方案：一、 人员配额及费用的控制到 9 月份为止，宝洁支持各品类上顾问的人数为 379 人，支持 TFI 费用 499960 元；另有 48 名 olay2 BBU 支持上顾问的名额，每人支持 1500 元费用（即 72000 元），共支持 TFI费用 571960 元；实际上 ISC 人数为 365 人，其中 KBD2 费用支持 8 人，AKBD2 费用支持36 人；实际 TFI 支付人数为 321 人，人均工资可达到 1780 元（不需要在公司投入费用的情况下）；为提高团队的凝聚力、留住人才、保持销量的平稳增长，我们可将 ISC 及督导的薪酬模式调整的更有激励性；二、ISC 及 ISC 督导薪酬模式调整方案；ISC 薪酬模式：1． 目标设定：以过往三个月的目标、完成销量为基数，与销售团队的增长要求同步。销售团队旺季需要增长时，门店销量大于 8 万的按 1.1 倍的增长制定；门店销量<8 万能的按 1.15 倍的增长制定；销售团队淡季需要降低时，随着降低的比例设定 ISC 团队的目标；2． 基本工资：基数定为 600，根据个人表现（个人仪表 20%、销售技巧 20%、专业知识20%、服务意识 20%、工作态度 20%）的评分标准，大于 84 分的 1.71 倍基本工资；70-84 分的 1.35 倍基本工资，小于 70 分的 1 倍基本工资；3． 销量奖金：目标完成 70%以下，奖金为 0；完成 70%-84%，5 元/百分点；完成 85%-99%，6 元/百分点；完成 100%以...
