鼓励高校教师的理论选择与方案VIP免费

鼓励高校教师的理论选择与方案内容摘要本文从人性假设角度认识高校教师特性，提出如何根据高校教师特性选择激励理论，有效激励高校教师。高校的水平与发展很大程度上取决于教师的质量。教师历来是学校管理的重点。教师管理的根本追求是，引发教师的工作热情，激发教师的内在动力，充分调动教师的才能和智慧，使教师积极、主动地为学校的存在、发展与繁荣尽心尽力。高校是一个特殊组织，高校教师是一个特殊群体，所以高校管理中激励教师的手段和方法必然有别于其他组织和群体。关键词自我实现人激励理论高校教师一、从人性假设的角度认识高校教师的特殊性任何管理都要以一定的人性假设为前提。对人性的不同假定形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，也是激励人的行为动机的基本出发点。人性假设在任何一个单位的管理体系中均居于基础性地位，高校当然也不例外。在西方管理中，对人性的假设主要有四种观点，分别为。“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。从马斯洛的需要层次理论来看，“自我实现人”假设更符合高校教师特性。高校教师是拥有高学历的知识分子，有着强烈的事业心和成就感，对自己的职业生涯有明确的规划，不仅希望自己在学术研究上有所建树，而且希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得实现自我价值的满足感和自豪感。很显然，高校教师不是只追求物质报酬的“经济人”，而“社会人”虽然表达了高校教师社交和尊重需要，但无法表达高校教师注重个人发展、实现自我的特性，“复杂人”因其复杂性，从理论上看更为科学合理，但是过分注重人需要的多样性、动态性、交互性，原则性有余，指导性和操作性不足。“自我实现人”不仅体现了高校教师社交、尊重需要，而且更加体现了其追求自我实现的特性，所以应该从“自我实现人”假设角度认识高校教师特性。“自我实现”是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出来，自己才能得到最大的满第1页共6页足。“自我实现人”假设认为，人在有自己目标并负有责任的工作中能够自我指挥和自我控制，富有进取心。个人目标与组织目标之间没有矛盾。“自我实现人”假设的相应管理方式更为人性化。这种管理方式要求管理者创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥组织内个人的潜力，并使其在为实现组织目标贡献力量的同时也能达到自己的目标。对“自我实现人”的激励主要是给与来自工作本身的内在激励，让其担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足自我实现的需要；在管理制度上给予个体更多的自主权，实行自我控制，让其参与管理和决策，并共同分享权力。二、激励高校教师的理论选择管理的基本点在于激励。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力。朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动人的积极性、主动性和创造性的过程。激励理论中过程型激励理论的代表性理论（期望理论、公平理论、归因理论）以及行为改造型激励理论的代表性理论（强化理论、挫折理论）都侧重于组织中的个人处于被动状态，不适合用于激励作为“自我实现人”的高校教师。内容型激励理论的代表性理论有四个：需要层次理论、erg理论、双因素理论和成就激励理论。其中需要层次理论、erg理论、成就激励理论只是分析出人的各种层次需要，并未说明如何利用这些需要达到激励目的。双因素理论将满足人的需要的因素分为两大类即保健因素和激励因素，可以有的放矢的预防个人的不满情绪，激发个人的积极性，对实际工作中如何激励个体有很强的指导性。双因素理论将组织的政策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、安全等因素称为“保健因素”。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，不能激发员工的工作积极性。另一方面，使员工感到满意的因素通常是成就、认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、奖金等因素，称为“激励因素”，具备了这些因素，可使员工感到满意，但员工不满意时却很少是因为缺少这些因第2页共6页素。激励因素能直接激发员...