薪酬方案要点KJ中国2005年1月25日2今日议题薪酬方案要点3目前薪酬体系存在的主要问题1.薪酬水平具有较强竞争力，但缺少体系性和策略性规划；2.入职定薪随意性较大、调薪缺少标准及制度规范，内部公平难以保证；3.尚未完全推行绩效薪酬，薪酬激励性弱；4•以职位评估为基础，量化不同职位在公司中的价值高低•设计适合XX实际的薪酬策略及参数•根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例；•制定薪酬管理制度及维护方法，.制定基于业绩和能力的绩优员工加薪标准薪酬体系设计的关键内容5薪酬结构建议固定工资绩效工资福利中长期激励及奖金年收入规划确定依据•职位重要性•职位重要性•外部薪酬水平•浮动比例影响因素•出勤•出勤•公司超额利润•项目利润•个人绩效•职位重要性•国家和公司政策•个人绩效•组织绩效主要特点•法定福利—强制性•补充福利—个性化•固定收入每月支付；•实际收入与业绩关联•体现薪酬激励性•以利润或超额利润为分配基准•中长期激励针对高管及关键员工，延期支付，长期激励整体薪酬•职位重要性•外部薪酬水平•浮动比例作用激励吸引保障•固定工资＝基本工资＋岗位职务工资的固定部分＋住房津贴•奖金针对一般员工，即期支付6职位评估能够帮助XX集团评定各职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系职位评估可以解决的问题内部管理内部管理-跨部门的职位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体职位基本工资支付政策的依据外部比较外部比较-建立与市场同类型职位挂钩的纽带-提供与外部职位薪酬相比较的依据7影响沟通创新知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色贡献性质组织规模应用宽度KJ建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素、十维度进行评估8评估前评估后总裁副总/总监经理以此确定职位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础汇报关系职位价值通过职位评估•引发价值观的改变•提供了专业人员的发展空间通过职位评估•引发价值观的改变•提供了专业人员的发展空间总分数590485470445410380330260职位级别62585756555452499重庆房地产市场薪酬（固定工资＋绩效工资）水平25P50P75P90P4630,00640,23253,62056,9824738,14246,36262,07264,9734846,64954,61469,01475,0124948,39362,87474,33877,6885054,02571,74181,44385,0265160,54381,14299,759109,2795265,61588,832109,661128,0885375,26897,894122,121151,8345477,499105,202131,531161,1285579,994115,687138,982167,0125691,081124,074149,570173,4255798,236130,053175,303198,39558102,520145,729194,267240,08459131,252171,341257,397273,84760158,887231,565297,685337,68161174,041244,776327,656411,45562208,991317,740475,344543,04763308,054437,600557,078666,985职级重庆地区年度薪酬（不含福利）25P50P75P90P4642,86657,47476,60081,4034754,48866,23188,67492,8184866,64278,02098,591107,1594969,13389,821106,198110,9835077,178102,488116,347121,4665186,489115,917142,514156,1135293,735126,902156,658182,98253100,358130,525162,828202,44554103,332140,269175,375214,83855106,659154,249185,310222,68356121,441165,432199,427231,23357130,981173,403233,737264,52758136,693194,305259,023320,11159164,065214,177321,746342,30960198,609289,456372,106422,10161217,551305,970409,570514,31862261,239397,174594,180678,80963385,067547,000696,348833,731职级北京年度薪酬（不含福利）•KJ利用后部支持平台获得北京薪酬资料，根据北京和重庆的薪酬调查对比研究发现，由于高端人才在全国流动，重庆房地产市场高端职位人才薪酬水平较高，相应于北京水平的80%,•中层及专业人才由于本地化特征较为明显，由于当地物价水平和经济水平较低，故薪酬相当于北京水平的75%左右。低端人才相当于北京同类水平的70%左右。100100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,000454647484950515253545556575859606162636465经过XX高层与KJ咨询的共同研讨，根据XX集团职位价值，建议XX采取如下薪酬定位策略1.普通职员人...
