下载后可任意编辑绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高。四个步骤非常清楚明了。就是这样简单的四个步骤，却常常被企业忽略，老板关注的是结果，而不重视绩效管理的过程；直线经理关注的是人力资源部要求他们做什么，比如什么时候填表，什么时候面谈人力资源部提出要求了，直线经理才去做，否则，只当没有绩效考核这回事；员工关注的是经理给自己打了多少分，这些分数是否公平地评价了自己的业绩。 实际上，我国企业在绩效管理工作上，仅仅做了第一个和第三个步骤，即设计考核指标，然后进行考核打分，很多企业连面谈都没有。为了考核而考核，这就违反了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效辅导，就是非常重要的第二个步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。 一、为什么要进行绩效辅导？ 通过图 1 和图 2，我们可以清楚地发现，当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结果也会持续下降；而当实施了持续的绩效辅导，对员工的绩效提出了建设性的改善意见的时候，员工的绩效将大幅提高。 试想，一个经理给员工设定了绩效考核指标，然后在过程中不管不问，任由员工自己进展，员工的绩效发生了问题，经理也不知道，即便知道了，也不去帮助改善。那么，等考核到来时，员工的绩效可能是经理想要的吗？或者说，经理对自己想要员工达成一个什么样的绩效水平能做到心中有数吗？ 换一个角度，假如经理和员工一起制定了绩效指标，并和员工沟通了如何达成绩效指标的行动计划，帮助员工分析了可能存在的障碍及需要的资源，在过程中，经理适时地与员工进行绩效沟通，把自己看到的事实以恰当的方式反馈给员工，让员工明白自己所处的位置，并及时做出调整。在这样的情况下，员工的绩效会是什么样？员工和经理对绩效结果的认同度是否会更高？ 二、员工何时需要绩效辅导？ 绩效辅导是需要时机的，什么时间进行绩效辅导效果更好，需要经理进行把握，下面是四个建议： 首先，当员工需要征求你的意见时。例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时...
