波特劳勒激励模型 ①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈 综合激励模型的特点 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3、 奖 励 要 以 绩 效 为 前 提 ， 不 是 先 有 奖 励 后 有 绩 效 ， 而 是 必 须 先 完 成 组 织 任 务 才能 导 致 精 神 的 、 物 质 的 奖 励 。 当 职 工 看 到 他 们 的 奖 励 与 成 绩 关 联 性 很 差 时 ， 奖 励将 不 能 成 为 提 高 绩 效 的 刺 激 物 ； 4、 奖 惩 措 施 是 否 会 产 生 满 意 ， 取 决 于 被 激 励 者 认 为 获 得 的 报 偿 是 否 公 正 。 如 果他 认 为 符 合 公 平 原 则 ， 当 然 会 感 到 满 意 ， 否 则 就 会 感 到 不 满 。 众 所 周 知 的 事 实 是 ，满 意 将 导 致 进 一 步 的 努 力 。 5、 努 力 来 自 于 报 酬 、 奖 励 和 价 值 ， 以 及 个 人 认 为 需 要 付 出 的 努 力 ， 和 受 到 奖 励的 概 率 ， 察 觉 出 来 的 努 力 和 奖 励 的 概 率 也 受 过 去 经 验 和 实 际 绩 效 的 影 响 。 这 种 模 式 的 具 体 内 容是 ， 一 个 人 在作出 了成 绩 后 ， 得 到 两类报 酬 。 一 是 外在报 酬 ，包括工 资、 地位、 提 升、 安全感 等。 按照马斯洛需 求层次理论， 外在报 酬 往往满足的 是 一 些低层次的 需 要 。 由于 一 个 人 的 成 绩 ， 特别是 非定量化的 成 绩 往往难于精 确衡量， 而 工 资、 地位、 提 升等报 酬 的 取 得 也 包含多种 因素的 考虑， 不 完 全取决 于 个 人 成 绩 ， 所 以 在图中用了一 条曲折的 线把成 绩 与 外在报 酬 联 系起来 ， 表示二者 并非直接的 、 必 然 的 因果 关 系。 另一 种 报 酬 是 内 在报 酬 。 即一 个 人 由于 工 作成 绩 良好而 给予自 己的 报 酬 ， 如 感 到 对社会 作...
