绩 效 管 理 的 目 的 及 意 义 绩 效 考 核 作 为 人 力 资 源 管 理 的 工 具 和 方 法 ， 其 对 于 企 业 管理 的 重 要 性 已 为 广 大 的 管 理 者 所 认 同 ， 相 当 一 批 企 业 在 这 方 面投 入 了 较 大 的 精 力 。 但 遗 憾 的 是 ， 通 过 绩 效 考 核 达 到 预 期 目 的的 企 业 却 很 少 ， 大 多 数 企 业 最 后 不 是 中 途 夭 折 ， 就 是 流 于 形 式 ，问 题 何 在 ？ 在 对 企 业 进 行 咨 询 诊 断 过 程 中 ， 笔 者 听 的 最 多 的 就 是 企 业 领导 人 的 无 奈 和 抱 怨 。 花 大 力 气 精 心 设 计 出 来 的 考 核 方 案 往 往 被束 之 高 阁 ， 或 在 实 际 运 作 中 举 步 维 艰 ； 各 级 主 管 怨 声 载 道 ， 员工 议 论 纷纷； 民营老板在 走马灯似的 换掉几任HR经理 后 ， 却 转而责备员 工 素质不 高 ； 国有企 业 老总责备制度， 责备上级 领 导授权不 够。 从传统的 “德勤绩 才”考 核 到 目 标管 理 、平衡记分卡的 应用， “药方 ”开了 无 数 ， 可为 什么著名外资 企 业 屡试屡爽的完美方 法 到 了 本企 业 却 灵光不 再呢？ 企 业 的 领 导 人 对 此百思不得其 解！ 根据笔 者 在 咨 询 实 践过 程 中 的 观察， 发现我国企 业 在 绩 效 考核 方 面 普遍存在 以下几方 面 的 现象： 一 、本末倒置 现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在？ 绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只...
