绩 效 薪 酬 体 系 设 计 -薪 酬 管 理 -管 理 咨 询 薪 酬 变 革 是 许 多 企 业 面 临 的 挑 战 ， 因 为 涉 及 所 有 人 的 切 身 利 益 ， 如 果 分 配 不当 ， 势 必 影 响 企 业 的 和 谐 气 氛 和 员 工 士 气 。 特 别 是 国 企 ， 早 已 形 成 的 岗 位 工 资 制已 经 不 能 实 现 最 优 激 励 ， 由 单 一 的 关 注 岗 位 向 市 场 、 岗 位 、 能 力 和 绩 效 四 维 一 体转 变 已 经 成 为 必 然 。 如 果 不 及 时 进 行 变 革 ， 员 工 不 得 不 面 对 管 理 “独木桥”带来的 岗 位 晋升尴尬， “大锅饭”和 人 才流失等现 象不 会停止， 最 终会影 响 企 业 的 核心竞争力 。 如 何使企 业 重新吸引人 才， 培养人 才并留住人 才的 用人 机制 是 我们关注 的 核心。 在具体 的 管 理 实 践中， 我们会在以下几个方面 发力 。 第 一步，人力成本控制到位 人 力 成 本总量是 人 力 资 源管 理 者和 老总关 心的 问题。 一 般而言， 人 力 成 本随着企 业 销售额增加而增加， 人 力 成 本率相对 固定。 怎样确定成 本率呢？一 种方法是 借鉴过去的 数据，把前几年的 薪 酬 发放总量和 销售额总量进 行 算术平均得 出成本率；另一 种方法是 通过市 场 调查确定各岗 位 的 市 场 价格， 可以乘以相应的 分 位系数， 与销售额做除法， 得 到相应的 成 本率。 例如 ， 实 际发放薪 酬 总额低于预算 80%时 ， 企 业 可以将差额纳入蓄水池中，供今后使用。 为 保证员 工 基本生活水平， 可适当 给予政策性贴补， 同时 ， 贴补额度将记入薪 酬 支付额度内， 以后偿还。 实 际发放总额高于预算 120%时 ， 差额部分 在下一 年度工 资 总额中扣除。 人 力 资 源部年末制 定年终奖发放方案调节薪 酬 总额计划， 确定实 发差异， 根据未来收益 预测情况确定员 工 薪 酬 调整方案。 当然，做这些工作前，首先要确定企业的薪酬战略类型，是领先型、滞后型、跟随型还是混合型。通过观察，大多数企业是混合型的薪酬战略，针对不同的职位序列，比如，管理序列、技术序列薪酬水平要侧重，操作序列、行政序列薪酬水平次之，意在加大对核心人才的...
