管理，越简单越有效、管理不高深,也不神秘说到底,管理是洞察人性。比如人才管理过程中，无论是基于战略的提前规划布局问题还，是人才结构问题，或者人才到底怎么培养的问题等等其，实回归到常识来想，就是一个问题――你要培养什么样的人?管理一定要回归常识,回归本质,没有太神秘的专用的东西。管理的东西一说就明白，如果听不明白，就一定是假的，也一定是错的。所以，—说大家者B 听明白了，那就是真的，是对的。从团队的角度来讲,人才一定要有悟性,而悟性是可以培养的。―个有悟性的人通常都有三个表现：第—,有悟性的人一切从目的出发。招人的时候,培训的时彳唉,都要牢记—点——目的是什么。很多员工在做事的时候,走在路上忘了方向,只是去做事情，却把目的忘了，不知道为什么去做。甚至为了专业而专业，看起来搞得像模像样的，但目的不对,这是有问题的。第二,有悟性的人一切从现实、实际出发。有的解决方案之所以做不好,是因为没了解实际情况，都是套工具、模式和理论。只要一件事干不了，就想着是因为没有掌握神秘的工具，实际是不了解具体情况，不明白到底是什么造成当前的局面。只要把实际情况掌握之后，解决方案就出来了。本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。China-USABenchmarkGroup.Udr中美嘉伦本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。China-USABenchmarkGroup.Udr中美嘉伦后来彳也找我问这个事情怎么弄。我说这个事情很简单，就做两件事情。第一件事是我帮你把股权激励方案的思路拉出来，拿出一定的股权，把每年的评价作为计分系统，然后股改的时候，按照这个计分系统去进行股改。第二件事，做个简单的绩效评价。绩效评价只有简单的三类指标：第一类指标是企业的整体业绩要增长；第二类指标是关键任务要完成；最核心的是第三类指标，即行为指标，放了分，因为刚开始说不清楚的，不知道哪些是关键任务哪些不是关键任务，所以就定了个行为指标一一交代的事情马上去干；能够发现问题，能够提出解决方案；能够带领大家去把事情解决掉；做出有挑战性的成绩。这四点其实都是导向性行为。导向是什么？第一，一定指向公司要增长，要成长；第二，真的去挑战问题，真的去把问题解决，年底去晒，透明化，透明的压力是很大的。评价也要导向，和战略目标有关系，是战略导向。比如，企业要成为行业第一，那么，增长一定要比行业内的其也任何企业都要快，如果说内部评价分数都很高，吉果外部竞争地位在下滑即便是分，...
