下载后可任意编辑招聘话题大家谈 《人力资源》杂志最近就招聘方面的有关话题采访了国内著名人力资源专家学者符益群先生、黄岳钧先生和刘先明先生。他们专业功底深厚、分析问题高屋建瓴。下面且听他们各抒己见。 符益群：柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级项目经理，暨南大学人力资源硕士，尤专长于组织设计、招聘体系设计、薪酬设计、绩效管理和能力模型构建。 黄岳钧：执教于东莞理工学院城市学院，兼任东莞市企业管理咨询与讨论中心、台湾盟亚企管股份公司、东莞领航者企业管理有限公司 hr 高级顾问，多家管理杂志期刊特约撰稿人；中国人力资源网特邀专家、中国教育城“网聘中国”高级就业指导顾问；中国管理传播网、博锐管理在线、商国志等大型管理网站专栏作家，致力于人力资源管理的讨论与实践。 刘先明：在精细管理工程领域造诣颇深，曾任中国人力资源管理大奖评审工作专家。多次为企业提供人力资源管理咨询服务，并多次策划和组织招聘工作，效果显著。 《人力资源》：在开展具体的招聘工作之前，应如何对相关招聘人员进行培训呢？ 符益群：招聘是一项专业性很强的工作，包括需求审核、招聘广告的设计 、招聘条件的界定、测评技术的掌握、招聘过程的组织等等。一般情况下我们会对企业的招聘人员尤其是各单位负责人进行招聘技巧方面的培训。假如是专业性要求非常高的，则需要以各相关部门为主导，以人力资源部门参加为辅助，组成一个招聘团队。 我们公司曾为某讨论院所做过一个中层管理干部选拔的项目：首先，通过访谈和专家讨论确定了中层管理干部的能力素养要求，包括影响力、协调能力、领导能力、团队建设能力、指导和培育下属的能力等，并为这些能力设定了面试问题和小组讨论试题、设计了相应的评分表格和评分标准。然后，对参加面试的人员集中进行面试的基本知识、注意事项及一些相关技巧的培训（如行为观察技巧）。最后，组成面试小组，在面试进行到一定阶段时及时讨论总结，1下载后可任意编辑纠正面试过程中出现的一些偏差，并就评分标准等事项形成基本一致的认识。后来的事实证明，这种做法收做了良好的效果，招进来的几位管理人员顺利通过试用期，他们的行为和业绩得到了企业领导的好评。 黄岳钧：当然，面试人员是决定招聘活动成功与否的重要因素。要找到合适的人才，首先得找到合适的面试人员。企业在确定负责面试的人员时，应从组织层级、专业素养、hr 技巧三个方面加以考虑：从组织层级来看，主导面试的人员应该是...
