下载后可任意编辑乡镇卫生院经济管理控制方案下载后可任意编辑乡镇卫生院经济管理方案探讨对乡镇卫生院而言，一个好的经管方案能促进卫生院可持续进展；改善卫生院的内部管理，培育和增强卫生院的核心竞争力；强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。一、乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题（一）乡镇卫生院现行的经济管理方案基本上可以归纳为 4 种模式：1、工资+奖金+福利型部分卫生院沿用 80 年代、90 年代的分配形式，其经营状况仅能维持工资发放，基本上无奖金，如有奖金和福利，也多是实行平均分配的办法。此类经济管理方案简单、可有可无，基本上属吃大锅饭。2、目标管理型卫生院与科室（或个人）签订目标管理方案，科室必须完成院方给定的业务收入目标任务。部分卫生院的目标管理演变成科室负责人缴纳一定的费用给卫生院或将结余按比例与卫生院分成，其结余由科室负责人进行自主分配，此形式名义为目标管理，实质为承包经营。3、绩效工资型是规模较大的卫生院参照医院管理模式，对基本工资部分不2下载后可任意编辑与经济挂钩，在奖金分配上，由卫生院对科室收入、支出进行经济核算，单纯使用科室收支结余作为奖金提成基数，按卫生院确定的提成比例计算各科室奖金。其绩效考核不是真正意义上的绩效考核，仅仅是考核经济效益，助长了医生在病人身上制造经济效益的不法律规范行为的出现。4、岗位工资型参照医院管理模式，按岗位系数进行效益工资分配，但其效益工资的发放未与个人绩效挂钩，未进行绩效考核。（二）问题1、重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松）由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，因此常造成员工“混资历”现象：工作不求有功、但求无过；到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作。看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的经济管理方案把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号；也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配...
