人力资源三支柱体系

下载后可任意编辑人力资源三支柱体系12024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑人力资源三支柱体系（COE・BP・SSC）22024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑1883932024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑HR 职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre 共享服务中心)，BP(Business 42024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑Partener 人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996 年提出此概念，大概 01、 引入中国。@Small_bean 滴窝 讲，无论是 HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位制造价值。 杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没制造这么大的价值——业务增长很快，但 HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。讨论证明，人力资源部能够成为业务驱动力，关键是 HR 自身要转型。52024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑1. 重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。当前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR 却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要 HR 支持，却很难猎取；HR 往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控； HR 大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。62024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑HR 要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。2. 人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将 HR 的角色一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升 HR 的效率和效能，这...